Преимущественное право остаться при сокращении
По каким критериям определить, кого из нескольких работников на одной должности оставить, а кого уволить?
Закон четких инструкций не дает и говорит лишь о том, что это право есть у работников с более высокой производительностью труда и квалификацией. Определить уровень производительности и квалификации должен работодатель.
На что смотрим:
- уровень образования, если оно важно для работы;
- стаж работы в этой должности;
- качество работы — наличие нареканий, зафиксированных ошибок или наоборот — благодарностей и премий за результаты труда.
Это частенько упускают работодатели: ваше решение должно быть понятным непосвященному в «вашу кухню» человеку.
Что я имею в виду: вам легко объяснить постороннему человеку, не знакомому с сотрудниками, на каком основании вы решили, что условная Оля к этой должности подходит лучше, чем условный Денис.
Ведь если работник, не согласный с увольнением, пойдет в суд с иском о восстановлении, то судье исходя из ваших документов должно быть очевидно, почему вы выбрали Олю.
В деле 88-14548/2026 от 11.08.2026 (8-й КСОЮ) работодателю это не удалось.
В чем суть
В детском доме из 86 воспитателей нужно было сократить 36. Создали комиссию по определению преимущественного права оставления на работе, но она сработала неграмотно и опиралась на личностные качества работниц. То есть на эмоции, а не на факты.
В целом, это не запрещено, но имеет смысл, если эти личностные качества уже мешали или наоборот помогали работе и это было зафиксировано дисциплинарками или благодарностями.
Одна из уволенных воспитательниц обратилась сначала к прокурору, а потом и в суд. Суд первой инстанции встал на сторону работодателя.
А апелляция её восстановила, кассация поддержала это решение. Работодатель в суде обосновал свое решение тем, что сотрудница не инициативна, не проявляла педагогических особенностей, обязанности выполняла сухо и автоматически. Также из-за проблем со слухом она не всегда слышала плач ребенка.
Позиция судов
Работодатель не учёл, что воспитательница имеет высшее педагогическое образование, которое есть не у всех оставшихся работниц. У работницы большой стаж в этой должности. Что касается слуха — работодатель не предоставил доказательств, что это мешает работе.
Значит ли это, что при сокращении нужно оставлять того, кто подходит формально, но по сути «ни о чем»?
И да, и нет. Да — если вы не выстроили в компании систему поощрений и взысканий. И нет — если вы приложили усилия и разработали этот процесс. И это совсем не трудоемкий процесс, если есть готовые пакеты документов и четкие инструкции руководящему составу.
Грамоты, благодарности, приказы о поощрениях (не обязательно деньгами, у нас в банке, например, пол дня отдыха давали) — всё это поможет объяснить в случае необходимости выбор в пользу конкретного работника.
И наоборот, запросы объяснений (даже без дисциплинарок), замечания будут доказывать, что ваше решение объективно. Жизнь показывает, что не предугадаешь, в каких ситуациях все это может пригодиться — не только при сокращении.
Иначе доводы работодателя в пользу увольнения человека с профильным образованием и стажем 20 лет выглядят «она мне просто не нравится»…