Что учесть в соглашении сторон, чтобы избежать восстановления работника
В продолжение дискуссии под этим постом о том, что нужно учесть в соглашении сторон, чтобы минимизировать риск восстановления работника, собрала основные требования.
Что нужно учесть в соглашении сторон, чтобы минимизировать риск восстановления работника, собрала основные требования.
Итак. Обе стороны должны добровольно согласиться с таким вариантом расторжения договора – это база, на которой строятся все остальные пункты.
Отказаться от заключенного соглашения в одностороннем порядке нельзя, только если стороны пришли к решению об отмене увольнения или изменении каких-то его условий совместно (определение КС РФ от 13.10.2009 № 1091-О-О).
Исключение, согласно целому ряду решений ВС РФ (например, от 05.09.2014 № 37-КГ14-4, от 20.06.2016 № 18-КГ16-45), сделано для беременных женщин, которые на момент заключения соглашения о расторжении трудового договора не знали о своей беременности.
Верховный Суд основывался на том, что работница при заключении соглашения исходила из других обстоятельств. А значит, если, узнав о беременности, она передумала (как до даты увольнения, так и после), но увольнение все равно состоялось, то это уже увольнение по инициативе работодателя. А увольнять беременных женщин по нему нельзя.
Работник (здесь уже не о беременных) вправе оспорить увольнение при отсутствии с его стороны добровольного и осознанного волеизъявления на подписание соглашения.
Об отсутствии добровольности свидетельствуют (определение ВС РФ от 22.09.2025 № 5-КГ25-113-К2): давление на работника с целью подписания им соглашения непонимание работником последствий подписания соглашения отсутствие в соглашении каких-либо гарантий работнику (например, выходного пособия).
Помимо пособия выгодой для работника признаются предоставление какого-либо имущества, оказание помощи в дальнейшем трудоустройстве и др.
Судебная практика свидетельствует, что включение в соглашение сторон выходного пособия будет трактоваться в пользу того, что соглашение было заключено добровольно, с выгодой для работника.
При включении условия о выходном пособии в соглашение, а также если оно предусмотрено изначально трудовым договором или ЛНА, его выплата обязательна (постановление КС РФ от 13.07.2023 № 40-П).
Это не значит, что соглашение о расторжении трудового договора нельзя заключать без предоставления каких-либо дополнительных гарантий. Но безопаснее предложить адекватные компенсации, так как в случае судебного иска суд будет изучать, имелась ли у работника какая-либо выгода, которую он получил, теряя работу.
Нельзя включать пункты, ограничивающие дальнейшую трудовую деятельность работника, например, прописывать запрет работать в определенных компаниях или с определёнными клиентами.
Рекомендуется дать работнику время для изучения соглашения, не торопиться с датой увольнения и точно не увольнять датой подписания соглашения или даже на следующий день.
При оперативном увольнении по соглашению сторон судьи усматривают следующее: согласованность и напористость действий работодателя отсутствие у работника времени для раздумий и возможности принять взвешенное, обдуманное решение и осознать последствия увольнения.
Как писала выше, ни одна из сторон не может отозвать соглашение сторон. Но если работник подал заявление об отзыве, суд может расценить это как его несогласие с условиями увольнения или увольнением в целом и восстановить работника.
В следующем посте выложу чек-лист – что учесть при оформлении соглашения сторон и его подписании с работником.