Организация оплаты труда на предприятии
Организация оплаты труда — это меры, принимаемые руководителем предприятия и уполномоченными на то сотрудниками для достижения баланса между производительностью труда и его оплатой. Посмотрим, какие действия позволяют достичь этого баланса интересов работодателя и работника.
Менеджемент предприятия, заинтересованный в установлении максимального соответствия между эффективностью труда и вознаграждением за него, регулярно проводит оценку того, насколько точно и в соответствии с бизнес-реалиями осуществляется организация оплаты труда на предприятии. Чем она рациональнее, тем выше мотивация работников к результативной деятельности.
Базовые принципы
Прежде чем разрабатывать систему, на которую будет опираться ключевая мотивирующая сила, следует усвоить основы. Принципы оплаты труда выводятся из норм права и фундаментальных экономических законов. Наиболее распространенные из них:
- Зарплата должна расти пропорционально эффективности производства.
- Производительность должна опережать по темпам роста увеличение оплаты.
- При назначении зарплаты недопустима любого рода дискриминация.
- Оплата труда на предприятии должна рассчитываться с учетом не только затрат на производство, но и его результатов.
- Следует обеспечить материальную заинтересованность каждого работника в результатах деятельности его самого и предприятия в целом.
- Рыночный фактор нельзя игнорировать. Соотношение спроса и предложения по трудоустройству неизбежно влияет на вознаграждение работающих.
Эффективный менеджер понимает, что принципы организациии оплаты труда постоянно трансформируются, но базовыми являются связь зарплаты с производительностью — количеством выпущенной продукции (оказанных услуг) за определенный промежуток времени — и учет значимости личного вклада работника в достижение высоких производственных результатов.
Действия управленца
Согласно современной теории управления, к организационным мероприятиям в этой сфере относятся:
- Установление оптимальных форм и систем заработной платы.
- Разработка системы тарификации или окладов.
- Выбор оснований для выплат дополнительной части заработной платы.
- Утверждение показателей, достижение которых необходимо для премирования.
- Разработка мер по совершенствованию нормирования труда.
Все действия должны опираться на действующее трудовое законодательство и вести к достижению единой цели. Имеется в виду снижение зарплатной доли в структуре затрат на производство без ущерба для трудящихся.
Ключевые элементы
Ключевые организационные элементы — виды и формы зарплаты. Организация заработной платы заключается в достижении баланса следующих компонентов:
- основного оклада (ставки);
- надбавок и компенсационных выплат;
- премий за достижение намеченных результатов или перевыполнение плана;
- премий с дополнительной прибыли организации;
- материальной помощи сотрудникам.
Так, например, сдельная форма предпочтительнее, если в приоритете рост объема выпуска, при этом количественные показатели важнее качественных. Повременная, напротив, позволяет сделать акцент на качество продукции и вклад сотрудника в ее создание.
Отдельные аспекты применения смешанной системы
Она дает шанс одновременно и нарастить объемы производства, и стимулировать сотрудников:
- Комиссионная система связывает их доходы напрямую с результатами всей компании.
- Плавающие оклады мотивируют повышать личный вклад в общее дело.
- Дилерская схема предоставляет возможность зарабатывать каждому по личным возможностям.
Поэтому смешанный подход считается наиболее эффективным в плане мотивации.