Увольнение с работы

Вы серьезно хотите получить компетентный ответ от незнакомых людей в интернете? 

Смотрите, заходите сюда, оформляете бесплатный доступ на 2 дня ко всей базе знаний Консультант + и за это время находите и ответ на свой вопрос, и судебную практику, и все формы документов с примерами заполнения, какие вам только понадобятся.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Рекомендация эксперта
Увольнение по п.6 ст. 81 ТК РФ согласно ст. 192 ТК РФ относится к дисциплинарному взысканию, соответственно должно производится по правилам ст. 193 ТК РФ. Т.е. по прописанной процедуре и с соблюдением сроков. Если сроки соблюдены, то увольнение возможно, потому что акт амнистии не реабилитирующее основание. Если же сроки и процедура не соблюдены, то такое увольнение можно обжаловать в суде в течение месяца.

"Кадровик. ру", 2011, N 11

Вопрос: Работник совершил по месту работы хищение. По заявлению работодателя был осужден, мера наказания - год лишения свободы. Вопрос: по какой статье увольнять - по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ или по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ?

Ответ: Согласно пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Для правомерного увольнения факт хищения должен быть подтвержден судом. При этом за хищение гражданина могут привлечь как к административной, так и к уголовной ответственности. Критерием применения вида ответственности является стоимость похищенного. Выявив факт хищения, работодатель сразу уволить работника не может, ему следует обратиться в правоохранительные органы с соответствующим заявлением для возбуждения дела - уголовного или об административном правонарушении. По всей видимости, в представленной ситуации работодатель так и поступил. Таким образом, работодатель за совершение по месту работы хищения по решению суда накладывает на работника дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Следовательно, основанием для увольнения является пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ было бы правомерным в случае хищения, совершенного не по месту работы.

Приказ об увольнении необходимо издать, когда суд вынесет постановление, признающее работника виновным. При этом в тексте приказа об увольнении следует в обязательном порядке сослаться на этот "судебный" документ, подтверждающий вину работника.

Е. Рощупкина

Эксперт

Национального союза кадровиков

Подписано в печать

03.11.2011