Самые распространенные ошибки при приеме на работу

← Назад к теме № 5 «"Непростые" сотрудники: нюансы трудоустройства»

Требование избыточных документов

При трудоустройстве работодатель вправе требовать от соискателя представлять только те документы, которые указаны в ст. 65 ТК РФ или иных НПА. Запрещается требовать документы, которые не указаны в законодательстве, даже если обязанность их представления возложена на работника локальными актами. К примеру, в ПВТР предусмотрено, что все трудоустраивающиеся в организацию граждане обязаны представить справку о судимости. Либо кадровик всех молодых женщин обязывает представлять справку от гинеколога об отсутствии беременности.

Если отказать в приеме на работу на том основании, что кандидат на должность не представил документ, не предусмотренный ст. 65 ТК РФ или иными нормами права, такой отказ суд признает незаконным. Т.о., требуйте при трудоустройстве только документы, предусмотренные законодательством. Не вносите в ЛНА положения, которые обязывают соискателей представлять вам какие-либо дополнительные справки.

Срок оформления трудового договора

Нередко ошибки допускают при сроках оформления трудового договора. К примеру, дают сотруднику поработать неделю-две, чтобы понять, подходит ли он на должность. В таком случае рекомендуем установить срок испытания, а не откладывать оформление ТД.

Договор с работником необходимо оформить в следующие сроки:

1. До первого рабочего дня сотрудника.
2. В первый рабочий день.
3. Не позднее трех дней с момента, когда работник приступил к исполнению должностных обязанностей.

Заключение срочного договора

Много ошибок допускается при заключении трудового договора на определенный срок. Самые распространенные из них:

1. Заключение срочного трудового договора без указания причины его срочности, нескольких причин срочности или с общей ссылкой на ст. 59 ТК РФ. При обращении работника с иском, такой договор признают заключенным на определенный срок. Чтобы избежать ошибок, четко указывайте причину заключения срочного ТД со ссылкой на ст. 59 ТК РФ.
2. Привязали срок трудового договора к конкретному отпуску отсутствующего работника. Часто по срочному ТД принимают работников на время декрета сотрудниц — отпуска по беременности и родам и по уходу за ребенком. При заключении срочного трудового договора указывают, что работник принимается на время отпуска по беременности и родам. В последующем работника не увольняют и не изменяют условия срочности (на отпуск по уходу за ребенком). В таком случае после окончания отпуска по беременности и родам принятый временный сотрудник становится постоянным. Уволить его после выхода на работу основного работника не получится. Чтобы не допускать такой ошибки, не привязывайте срок ТД к конкретному отпуску, а используйте формулировку: «На время исполнения обязанностей отсутствующего работника ФИО».

Оплата труда

Часто встречающейся ошибкой является отсутствие в трудовом договоре точного размера заработной платы сотрудника. Нередко встречаются формулировки: «Оплата труда производится в соответствии со штатным расписанием». В ТД необходимо указать конкретный размер зарплаты (сумма оклада, тарифной ставки, сдельных расценок).

Ошибкой является и указание на то, что зарплата выплачивается два раза в месяц без указания конкретных дат. В трудовом договоре необходимо указать даты выдачи зарплаты, если они не установлены колдоговором или ПВТР, или сделать отсылку к этим ЛНА.

Испытательный срок

Нередко при трудоустройстве сотруднику устанавливается срок испытания, для того чтобы работодатель смог оценить деловые качества вновь принятого сотрудника, его профессионализм и отношение к должностным обязанностям, а сотрудник — понять, подходит ли ему работа. Но при этом регулярны следующие ошибки:

1. Установление срока испытания более длительного, чем предусмотрено ст. 70 ТК РФ: шесть месяцев для руководителей, главбуха и их замов и три месяца — для остальных сотрудников. (например, большой испытательный срок для работника, который не относится к руководящему составу, не принимается на должность главного бухгалтера или их замов).
2. Установление испытания тем категориям работников, которым давать его нельзя (к примеру, молодым специалистам, матерям детей до 1,5 лет, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя).

При установлении срока испытания сотруднику вначале проверьте, не относится ли он к категориям, которым запрещено его устанавливать, а затем определите испытательный период, не превышающий установленные ст. 70 ТК РФ предельные сроки (три или шесть месяцев).

Невыдача сотруднику экземпляра трудового договора

Некоторые кадровики (в целях экономии бумаги или по указке руководства выдавать сотрудникам как можно меньше документов на руки) составляют трудовой договор в одном экземпляре, который оставляют у себя. Это нарушение положений ч. 1 ст. 67 ТК РФ. Трудовой договор требуется оформлять в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один из подписанных экземпляров передается сотруднику, в подтверждение чего он ставит подпись на экземпляре работодателя.

Ознакомление с ЛНА после заключения трудового договора

Как следует из положений ч. 3 ст. 68 ТК РФ, при трудоустройстве работника ознакомить его с колдоговором и ЛНА необходимо до подписания трудового договора. Частой ошибкой многих кадровиков является ознакомление с этими документами уже после приема на работу и оформления трудового договора.

Сотрудник должен быть ознакомлен с колдоговором и всеми ЛНА, которые связаны с его будущей трудовой деятельностью, именно до приема на работу и заключения ТД. Не исключена вероятность, что при изучении этих документов обнаружатся какие-либо условия, которые принимаемый сотрудник сочтет для себя неприемлемыми и неудобными. В таком случае его прием на работу не состоится.

Допуск работника к работе до прохождения им медосмотра

При трудоустройстве ряду категорий работников требуется пройти предварительный медицинский осмотр. К примеру, при приеме на работу во вредных или опасных условиях, вахтовиков, на должности, связанные с движением поездов и т.д. Некоторые работодатели относятся к предварительному медицинскому осмотру как к формальности и допускают вновь принятого сотрудника к работе до получения им медицинского заключения. Это не только ошибка, но и правонарушение. За принятие работника до прохождения медицинского осмотра работодатель рискует привлечением к административной ответственности по ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ.

Не оформляйте прием и не допускайте работника к выполнению должностных обязанностей, пока он не пройдет медицинский осмотр и не представит вам медзаключение. Не исключена вероятность, что по результатам медосмотра у кандидата найдут проблемы со здоровьем, которые являются противопоказаниями к трудоустройству его на конкретную должность.

Заключение ГПХ вместо трудового договора

Часто встречающаяся ошибка — это прием на работу по гражданско-правовому договору (ГПХ), а не оформление трудового. ГПХ допускается заключать в случаях, когда человек нанимается на определенный период — для выполнения разовых работ или услуг. К примеру, отремонтировать офис или подготовить проект. Если выполняемые работы или услуги требуются постоянно, то необходимо оформлять трудовой договор.

Недопустимо неоднократно перезаключать ГПХ или оформлять его на период испытательного срока. Во всех этих случаях суд по требованию исполнителя по ГПХ признает возникшие между ним и заказчиком правоотношения трудовыми и обяжет заключить трудовой договор.

Во избежание неблагоприятных последствий (привлечение к административной ответственности, доначисление налоговых платежей, взыскание в пользу работника компенсаций) не прикрывайте трудовые отношения ГПХ.

Вопросы для самопроверки