Упрощенный кадровый учет для микропредприятий
Какие компании считаются микропредприятиями, что даёт упрощённый кадровый учёт по гл. 48.1 ТК РФ и какие обязанности сохраняются в полном объёме.
На работодателей возлагается достаточно много обязанностей по ведению кадрового учёта. У небольших организаций закономерно возникает вопрос: должно ли микропредприятие нести всю эту оформительскую нагрузку и выполнять обязанности, прописанные в Трудовом кодексе для работодателей? Ведь есть разница — крупный холдинг или индивидуальный предприниматель с двумя-тремя наёмными работниками. В полном ли объёме на таких небольших работодателей ложатся тяготы трудового законодательства?
Для микропредприятий предусмотрен упрощённый кадровый учёт. Микропредприятием является юридическое лицо или индивидуальный предприниматель со штатной численностью до 15 человек и доходом до 120 млн рублей в год. Реестр микропредприятий ведёт налоговая служба — то есть работодатель не самостоятельно определяет, что он относится к микропредприятиям и переходит на упрощённый кадровый учёт, а только если организация внесена в соответствующий реестр. При утрате статуса микропредприятия работодатель принимает на себя всю кадровую нагрузку в полном объёме.
Отказ от локальных нормативных актов
Особенности кадрового учёта в микропредприятиях регулирует глава 48.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Первое и основное упрощение в кадровом учёте — отказ от локальных нормативных актов. Он предусмотрен 309.2 статье Трудового кодекса. Такой работодатель вправе не оформлять правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, график сменности.
При этом обязательными остаются такие локальные нормативные акты, как положение о дистанционной работе по инициативе работодателя, политика обработки персональных данных и положение о защите персональных данных, а также все локальные акты по охране труда — но полного перечня, какие акты для микропредприятий обязательны, а от каких можно отказаться, в Трудовом кодексе не установлено. Прямо перечислено право отказа только от ПВТР, положения об оплате труда и графика сменности. Можно сделать вывод, что штатное расписание и график отпусков, раз прямо не названы, для микропредприятий являются обязательными. Но, на мой взгляд, и график отпусков в принципе тоже можно не оформлять — если в организации всего три человека, они договорятся между собой, кто когда уходит в отпуск. А вот акты по охране труда и защите персональных данных обязательны в любом случае. При этом микропредприятие вправе разработать полный комплект локальных нормативных актов, если посчитает, что так удобнее работать.
Типовая форма трудового договора
Второе упрощение — типовая форма трудового договора, утверждённая постановлением Правительства № 85. Микропредприятия, не оформляя локальные акты, прописывают их содержание каждому работнику прямо в трудовом договоре. Честно говоря, с моей точки зрения, это сомнительное упрощение кадрового учёта: проще утвердить правила внутреннего трудового распорядка и знакомить с ними всех работников под подпись, чем весь порядок труда и отдыха, расчётов с персоналом, приёма, перевода и увольнения включать в трудовой договор каждого сотрудника. Но Минтруд посчитал иначе.
Микропредприятие оформляет трудовые договоры по установленной для них форме, но эту форму можно корректировать — не обязательно включать в неё всё, что предложило правительство. Берём типовую форму за основу и исключаем из трудового договора то, что нас не касается.
Обратите внимание: типовая форма трудового договора содержит подпись об ознакомлении с локальными нормативными актами и согласие на обработку персональных данных. Но эти документы должны идти отдельно от трудового договора. Когда типовую форму утверждали, закон о персональных данных ещё не требовал оформлять согласие отдельным документом, поэтому его можно было включить в состав трудового договора. Впоследствии требования изменили, и сейчас это должен быть отдельный документ. Поэтому здесь форму нужно скорректировать и вывести согласие на обработку персональных данных в отдельный документ, не связанный с трудовым договором.
Лист ознакомления с локальными нормативными актами тоже рекомендую вывести в отдельный документ, потому что статья 68 Трудового кодекса говорит: все локальные акты должны быть доведены работнику под подпись до подписания трудового договора, а не в момент его подписания. Чтобы исключить этот спорный момент, лучше оформлять отдельный документ, подтверждающий, что работнику довели акты под подпись, до подписания трудового договора.
Что остаётся в полном объёме
Все остальные обязанности работодателя по кадровому учёту — оформление приёма, перевода, увольнения, учёт рабочего времени, оформление иных приказов по личному составу и отчётных документов — на работодателя микропредприятия ложатся в полном объёме. То есть, по сути, для микропредприятий действуют только две особенности: отказ от локальных нормативных актов и типовая форма трудового договора. Из всех остальных обязанностей Трудовой кодекс не делает исключения для небольших работодателей: приходится наравне с крупной организацией нести обязанности, ответственность и расходы по оформлению трудовых отношений с персоналом.