Работника, который получил выговор, уволить нельзя

Что случилось?

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации рассмотрела правомерность увольнения работника за неоднократные нарушения. В определении от 25 марта 2019 г. № 5-КГ18-305 судьи указали, что для такого увольнения неоднократность неисполнения без уважительных причин правил внутреннего трудового распорядка должна быть доказана.

Выговор заменяет увольнение?

Частью 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено увольнение работника по инициативе работодателя за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Главным условием такого увольнения является дисциплинарное взыскание, наложенное за одно из таких нарушений трудовой дисциплины. Соответствующие разъяснения дал Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ». В документе указано, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 статьи 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей это взыскание не снято и не погашено.

Однако, как выяснилось, на практике такие разъяснения применимы не всегда. В споре, который рассмотрел ВС РФ, в суд обратилась учительница с иском о признании незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Она утверждала, что не должна была постоянно присутствовать в школе в дни летних каникул. Но у работодателя было другое мнение. Администрация школы утверждала, что педагогический работник совершил дисциплинарные нарушения 3, 7 и 8 июня 2016 года, отсутствуя на рабочем месте. При этом прогулы, совершенные 3 и 7 июня, были оставлены без последствий. А за проступок, совершенный 8 июня, работник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора 21 июня. Далее учительницу уволили 24 июня. Ведь по нормам статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание,
• выговор,
• увольнение по соответствующим основаниям.

Работница сочла увольнение незаконным.

Суды первой и апелляционной инстанций признали увольнение при таких обстоятельствах обоснованным и законным. Ведь прогулов было три, и за один из них работник получил выговор. То есть формально все требования соблюдены. Однако судьи ВС РФ не согласились с такими выводами. Они указали, что выговор работник получил в соответствии с документами за последний прогул, а после его наложения работником не было допущено нарушений. Хотя сам факт совершения прогулов судьи признали. Как сказано в тексте судебного акта:

Для педагогических работников каникулярный период, не совпадающий с ежегодными оплачиваемыми основными и дополнительными отпусками, является рабочим временем. Режим рабочего времени и времени отдыха педагогических и других работников образовательных учреждений, в том числе в каникулярный период, устанавливается локальными нормативными актами работодателя.

Однако доказать неоднократность проступка, по мнению ВС РФ, работодатель не смог. Ведь первые прогулы были совершены до объявления выговора, а не после него. ВС РФ направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.