Суд счел незаконным увольнение без нарушения должностной инструкции

В суд обратился бывший сотрудник Федерального бюджетного учреждения здравоохранения, уволенный с занимаемой должности по статье 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин своих трудовых обязанностей. До этого в отношении работника было вынесено несколько выговоров за систематическое неисполнение распорядительных документов и другие провинности. Суд первой инстанции удовлетворил исковые требования работника, восстановил его на работе и взыскал с работодателя компенсацию за вынужденный прогул. Однако, работодатель не согласился с решением суда и подал апелляционную жалобу.

При рассмотрении дела по существу в Санкт-Петербургском городском суде выяснилось, что данный сотрудник состоял в трудовых отношениях с ФБУЗ в течение нескольких лет, работал врачом по общей гигиене. За год до увольнения он бы переведен на должность заведующего лабораторией. Свои обязанности он исполнял в соответствии с должностной инструкцией, однако неоднократно получал выговоры за нарушения, фактически происходящие не по его вине, что подтвердилось в суде рядом доказательств и служебными записками на имя главного врача ФБУЗ.

Основанием для увольнения с работы послужило опоздание истца на работу на два часа и наличие нескольких дисциплинарных взысканий. Поскольку дисциплинарные взыскания были отменены в суде из-за отсутствия доказательств нарушений со стороны истца и подтвердившимся фактам соблюдения им требований должностной инструкции, опоздание само по себе хоть и является нарушением трудовой дисциплины, но не может служить весомым основанием для увольнения работника. По нормам статьи 192 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право за совершение дисциплинарного проступка работником, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей, по его вине, применить к работнику следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;

• выговор;

• увольнение по соответствующим основаниям.

При этом наложенное дисциплинарное взыскание должно соответствовать тяжести совершенного работником проступка и обстоятельствам, при которых он был совершен. В рассматриваемом случае работодатель не выяснил причины прогула, не взяв с него письменные пояснения в нарушение требований статьи 193 Трудового кодекса РФ. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что при разрешении судами споров об увольнении лиц, по пункту 5 статьи 81 Трудового Кодекса РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, необходимо учитывать, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор по этому основанию только при условии, что к работнику ранее уже было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не было снято или погашено.

Санкт-Петербургский городской суд, исходя из совокупности всех этих обстоятельств, принял апелляционное определение от 5 февраля 2015 г. N 33-1556/15, которым отказал в удовлетворении апелляционной жалобы работодателя и восстановил истца в занимаемой должности с выплатой компенсации за вынужденный прогул, в соответствии с заявленными исковыми требованиями.