Судебная практика по спорам об увольнении

Суть спора

в Конституционный Суд Российской Федерации обратился гражданин с жалобой на конституционность положения части первой статьи 392 Трудового кодекса РФ, которая устанавливает ограничение срока обращения работника в суд за разрешением спора об увольнении одним календарным месяцем со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Заявитель указал, что такая норма позволяет судам на свое усмотрение связывать начало течения срока обращения работника в суд либо с днем выдачи трудовой книжки, либо с днем вручения ему копии приказа об увольнении. А это нарушает ряд статей Основного закона.

Решение суда

Конституционный Суд с такой позицией не согласился. В определении от 24 марта 2015 г. N 467-О судьи указали, что законодатель, определяя нормы статьи 392 ТК РФ, связал начало течения месячного срока исковой давности для обжалования увольнения с работы не с днем, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своего права, а - в исключение из общего правила - с днем вручения работнику копии приказа об увольнении либо с днем выдачи трудовой книжки именно потому, что работник именно в этот день узнает о возможном нарушении своих трудовых прав. Поэтому своевременность обращения в суд за разрешением трудового спора об увольнении зависит только от его волеизъявления. В случае наличия уважительных причин суд всегда может восстановить пропущенный срок давности.

Суть спора

Сотрудник таможни, служащий по контракту на должности старшего государственного таможенного инспектора отдела таможенного оформления и контроля, был уволен с занимаемой должности в соответствии с частью 1 статьи 59.2 и частью 1 статьи 37 Федерального закона от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе РФ", с формулировкой "утрата представителем нанимателя доверия к гражданскому служащему в случаях несоблюдения ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнения обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции, Федеральным законом от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ "О противодействии коррупции" и другими федеральными законами".

Причиной для увольнения явилась докладная записка на действия этого инспектора, поданная его непосредственным руководителем. В записке было указано, что произошел конфликт интересов, предусмотренный статьей 19 , то есть ситуация, при которой личная заинтересованность гражданского служащего могла прямо влиять на объективное исполнение им должностных обязанностей. В такой ситуации возникает или может возникнуть существенное противоречие между личной заинтересованностью гражданского служащего и законными интересами граждан, организаций, общества, субъекта РФ или Российской Федерации, способное привести к причинению вреда этим законным интересам. Сотрудник счел себя уволенным несправедливо и обратился в суд с исковым заявлением, оспаривающим причину увольнения.

Решение суда

Суд первой инстанции и Ленинградский областной суд определением от 28.05.2014 N 33-2640/2014 отказали гражданину в удовлетворении заявленных им исковых требований. Судьи признали законным его увольнение по причине утраты доверия. Поскольку, в статье 59.2 предписывается увольнять гражданских служащих в связи с утратой доверия, если они самостоятельно не приняли меры по предотвращению и урегулированию конфликта интересов, стороной которого могли являться. Следовательно, увольнение по утрате доверия сотрудника таможни является правомерным и не может быть отменено судом, по причине его соответствия требованиям законодательства РФ.

Суть спора

Гражданин работал в производственной компании в должности инженера. Он обратился с заявлением на имя генерального директора об увольнении по собственному желанию. В заявлении на увольнение гражданин также просил выслать ему трудовую книжку по почте, поскольку он проживает в другом городе.

Спустя 14 дней работодатель направил в адрес гражданина уведомление о том, что он уволен в связи с утратой доверия по п. 7 ч. 1 статьи 81 ТК РФ. В письме было копии приказа об увольнении и трудовой книжки. Трудовую книжку гражданин получил только через 4 месяца, в ней также указана была указана причина увольнения по п. 7 ч. 1 статьи 81 ТК РФ. Гражданин решил, что своими действиями работодатель причинил ему моральный вред, а также нарушил законные права. Поэтому он обратился в суд с исковым заявлением об изменении записи формулировки причины увольнения в трудовой книжке - с увольнения в связи с утратой доверия на увольнение по собственному желанию и взыскании компенсаций за задержку трудовой книжки и зарплаты.

Решение суда

Суд первой инстанции взыскал с работодателя компенсации и постановил "изменить формулировку причины увольнения, внесенной в трудовой книжке гражданина с п. 7 ч. 1 статьи 81 ТК РФ - увольнения, в связи с утратой доверия, на п. 3 ч. 1 статьи 77 ТК РФ - увольнение по собственному желанию с 13.03.2015 года". Саратовский областной суд оставил в силе решение суда первой инстанции. В апелляционном определении от 28.05.2015 по делу N 33-2945 судьи отметили, что в силу статьи 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Течение этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

В соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем только в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. При этом, по требованию статьи 193 ТК РФ до применения такого дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, необходимо составить соответствующий акт.

Выдать трудовую книжку работнику, в силу статьи 84.1 ТК РФ, работодатель обязан в день прекращения трудового договора. Если работник отсутствует в день увольнения или отказывается получать трудовую книжку, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня такого обращения.

При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Это также следует из правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 года N 225.

Истец, реализовав предоставленное ему статьей 80 ТК РФ право, подал работодателю заявление на увольнение по собственному желанию, надлежащим образом. Поэтому, ответчик, не позднее чем через 2 недели, обязан был расторгнуть трудовой договор с истцом. Право работодателя на увольнение истца по другому основанию, в частности за утрату доверия, могло быть реализовано только до истечения предусмотренного статьей 80 ТК РФ срока предупреждения, издание приказа об увольнении по инициативе работодателя после указанной даты свидетельствует о его незаконности. Поэтому в трудовую книжку истца должна быть внесена запись, соответствующая реальной причине увольнения.

Суть спора

Гражданина уволили с работы за злостные прогулы. Он написал заявление на отпуск и не вышел на работу, не дождавшись решение начальства о предоставлении отпуска. Кроме того, работник хотел уволится по собственному желанию и направлял в адрес администрации частного охранного предприятия, в котором работал заявление об увольнении в связи с систематической невыплатой заработной платы. Однако эти заявления у него не принимали, а при отправке по почте, говорили, что не получают их. Однако в конце концов, приказ об увольнении работника по статье 77 Трудового кодекса РФ все же был издан. Когда работник не вышел на работу без уважительной причины, формулировку в приказе изменили на пункт 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Таким образом работник был уволен за прогулы с полным расчетом и выдачей трудовой книжки. Сам работник счел, что была нарушена процедура увольнения, поскольку работодатель не затребовал от него письменных пояснений. Он обратился в суд.

Решение суда

Суд первой инстанции частично удовлетворил исковые требования работника. Он изменил формулировку увольнения на пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ - по собственному желанию и взыскал с работодателя задолженность по зарплате и компенсацию за неиспользованный отпуск. Свердловский областной суд в качестве апелляционной инстанции, куда обратился работодатель, апелляционным определением от 27.03.2015 по делу N 33-3734/2015 оставил решение суда первой инстанции в силе. Судьи указали, что действующее трудовое законодательство не предоставляет работодателю возможности самостоятельно принять решение об отмене или изменении ранее изданного им же приказа об увольнении работника (как полностью, так и в части), поскольку, согласно по нормам статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, с изданием приказа об увольнении работника, трудовые отношения между сторонами прекращаются.

Кроме того, в соответствии со статьей 394 Трудового кодекса РФ увольнение признается обоснованным при наличии законного основания и с соблюдением установленного порядка увольнения. Исходя из разъяснений Верховного Суда РФ, данных в , обязанность доказать законность основания и соблюдения порядка увольнения возлагается на работодателя. В спорной ситуации работодатель не предоставил работнику возможности объяснить причины совершенного им прогула. Однако судебная коллегия согласилась с доводами из апелляционной жалобы ответчика о том, что самовольное использование работником дней в качестве отпуска, без издания приказа о предоставлении истцу ежегодного оплачиваемого отпуска, следует квалифицировать как прогул. Что не не является основанием для отмены или изменения решения суда в части признания увольнения незаконным, поскольку процедура, предусмотренная Трудовым кодексом РФ для увольнения за дисциплинарный проступок была нарушена работодателем.

Суть спора

Гражданка обратилась в суд с иском к государственному бюджетному учреждению с иском о восстановлении на ее работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период. В обоснование иска гражданка объяснила, что работала в в ГБУ РД. Приказом директора ГБУ РД она была уволена с работы в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности работников организации.

Гражданка сочла, что увольнение было произведено незаконно в период ее временной нетрудоспособности с нарушением порядка увольнения, в связи с чем просит суд признать увольнение незаконным, восстановить ее в прежней должности и взыскать с ответчика заработную плату за период вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда.

Решение суда

Решением районного суда в удовлетворении иска гражданке было отказано. Апелляционным определением судебной коллегии решение суда первой инстанции было оставлено без изменения. Верховный суд вынес определение от 16 марта 2015 г. N 20-КГ14-17, в котором также отказал гражданке.

Судьи указали, что суды первой и апелляционной инстанций правомерно пришли к выводу об отсутствии оснований для признания незаконным приказа об увольнении и восстановления гражданки в прежней должности, поскольку увольнение произведено во исполнение приказа, изданного работодателем в связи с оптимизацией структуры и штатной численности работников учреждения. При этом срок и порядок увольнения работодателем были соблюдены.

В ходе судебного разбирательства, кроме того, выяснилось, что гражданка была ознакомлена с приказом об увольнении заблаговременно, что ею не отрицалось в ходе судебного разбирательства. Также, судьи указали, что в суд с исковым заявлением гражданка обратилась с пропуском предусмотренного статьей 392 Трудового кодекса РФ срока в 1 месяц для обращения в суд с иском за разрешением спора об увольнении, и уважительных причин для его восстановления судами не было установлено.