Как не попасть под санкции КоАП в 2015 году? ~ Практические советы работодателям

Еще 28 декабря 2013 года был принят Федеральный закон № 426–ФЗ «О специальной оценке условий труда», который установил обязанность работодателя организовывать и, за счет собственных средств, осуществлять проведение специальной оценки труда работников (за исключением условий труда дистанционных работников). После принятия ФЗ № 426-ФЗ, были внесены и существенные изменения в Трудовой кодекс РФ, вступившие в силу в 2014 году.

А с 1 января 2015 года вступили в силу поправки в КоАП, устанавливающие новые виды административных правонарушений, а также ответственность за их совершение. Введение санкций, уверены авторы поправок, послужит дополнительным стимулом для работодателей выполнять новые требования законодательства.

Изменения в ТК

С 2014 года в Трудовом кодексе прописаны обязанности работодателя и права работника. Теперь, вместо аттестации рабочих мест работодатель обязан проводить специальную оценку труда.

Ее должна проводить сторонняя специальная организация. Делается это для выявления вредных и опасных факторов, оказывающих воздействие на работников на рабочем месте, в последующем - их оценку. Перечень исследуемых факторов производственной среды и трудового процесса (оборудование, материалы, профессиональные заболевания), а также требования к организации, проводящей оценку, определены в 426–ФЗ.

Оценка условий труда производится однократно раз в пять лет, для определения перечня гарантий и компенсаций, предоставляемых работнику за работу в неблагоприятных условиях. Результаты оценки влияют на размер страховых взносов работодателя в бюджет, на необходимость обеспечения работников средствами индивидуальной защиты, организацию медицинских осмотров.

Условия труда подразделяются на 4 класса - оптимальные, допустимые, вредные и опасные, которые присваивает организация, производящая оценку. Если вредные и опасные производственные факторы на рабочем месте не выявлены, то условия труда признаются допустимыми и работодатель может заполнить декларацию, действительную в течение пяти лет, о соответствии условий труда требованиям законодательства.

Установлен прямой запрет на оформление фактически сложившихся трудовых отношений в форме гражданско-правовых договоров. В связи с чем введено новое основание возникновения трудовых отношений - признание отношений, возникших на основании договоров подряда, договоров услуг с физическими лицами, трудовыми.

Данный запрет направлен на защиту прав работников и усиление ответственности работодателя.

Работник, с которым заключен договор подряда или оказания услуг, вправе потребовать от организации (самостоятельно, путем обращения в государственную инспекцию труда или в суд) заключения трудового договора.

Кроме того, государственная инспекция труда, при выявлении указанных случаев, имеет право, не дожидаясь заявления работника, самостоятельно обратиться в суд с подобными требованиями.

В случае признания отношений трудовым, работник будет иметь все права (оплачиваемый отпуск, оплату больничного листа, взносы в пенсионный фонд, выплаты за вредные условия труда и т. д.) с того момента, когда он начал выполнять работу/оказывать услуги организации.

Теперь только руководитель компании или уполномоченный приказом руководителя сотрудник имеет право допустить нового работника к работе.

Ранее Трудовой кодекс РФ не предусматривал порядка допуска работника к работе. Если работника допустил не уполномоченный сотрудник, то работодатель имеет право не заключать трудовой договор, а обязан оплатить только фактически отработанное время.

Расширен перечень обязательных условий трудового договора.

Во-первых, всем работодателям в договоре с работниками необходимо указать условия труда на рабочем месте, определяемые на основании специальной оценки условий труда (оптимальные, допустимые, вредные и опасные).

Во-вторых, работодателю необходимо перечислить гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ (выдача средств индивидуальной защиты, выдача молока, организация комнат отдыха и проч.) Гарантией может служить, в том числе, продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Если при заключении трудового договора в него не были включены обязательные условия, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями (приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон).

Новые санкции

В целях обеспечения механизма реализации указанных норм, законодатель предусмотрел с 1 января 2015 года введение новых санкций за нарушение требований трудового законодательства, отсутствовавших в предыдущих редакциях Кодекса об административных правонарушениях.

Из-за чего можно«вляпаться»

Проверьте, на всякий случай, все ли вы успели сделать правильно до 1 января 2015 года. В частности, кадровик должен был успеть:

1. проверить факт наличия/отсутствия трудовых договоров со всеми работниками, оформить отсутствующие договоры;
2. дополнить трудовые договоры с работниками обязательными условиями, обозначенными выше;

3. провести специальную оценку условий труда (если до 01 января 2014 в отношении рабочих мест была проведена аттестация рабочих мест по условиям труда, специальная оценка может не проводиться в течение пяти лет со дня завершения данной аттестации);
4. провести обучение работников и заполнить журналы обучения требованиям охраны труда и пожарной безопасности;
5. выявить категории работников, подлежащих медицинским осмотрам, определить периодичность проведения осмотров, проверить актуальность сведений о проведенных медицинских осмотрах;
6. определить порядок допуска к работе новых работников и назначить уполномоченных лиц;
7. отдельным категориям работодателей проверить наличие и исправность средств индивидуальной защиты;
8. В целях исключения возможности признания трудовыми договоров подряда и оказания услуг, заключенных с физическими лицами, необходимо было:

• исключить ссылки на трудовое законодательство и локальные акты организации;

• определить предмет договора не как трудовую функцию, а как обязанность выполнить конкретную задачу, имеющую конкретный результат;

• закрепить показатели качества результата выполняемой работы, оказываемой услуги;

• закрепить условие об оплате по договору только после подписания акта приема-передачи конкретной оговоренной работы (услуги);

• закрепить размер денежного вознаграждения в твердой денежной сумме;

• исключить условия о режиме рабочего времени и времени отдыха, гарантиях и компенсациях;

• установить даты начала и окончания выполнения работ (оказания услуг).

Законодатель достаточно подробно регламентировал права работников на нормальные (оптимальные) условия труда, отразил гарантии, обеспечил механизм их реализации. Дальнейшая деятельность в сфере защиты прав работников напрямую будет зависеть от органов, осуществляющих правоприменительную практику, их компетентности и способности исполнять возложенные на них функции.

Кроме того, введение санкций послужит способом дисциплинировать работодателей, и в большей степени защитит права работников.

На заметку от редакции ppt.ru: все нюансы и тонкости трудового законодательства, в том числе новшества 2015 года, можно узнать, посетив один из семинаров (вебинаров) партнеров нашего портала.