Дресс-код: разумная необходимость или причуда работодателя? (Что нужно знать, прежде чем вводить "одежные" правила для сотрудников)

А при нарушении этой обязанности применяют к работникам дисциплинарные санкции (замечания, выговоры), штрафуют или лишают премий. Объясняется все это заботой об имидже компании. Бухгалтер, которому зачастую приходится оформлять "карательные" приказы, должен четко понимать, когда за нарушение "одежных" требований можно наказать работника на законном основании, а когда - нет. РАССКАЗЫВАЕМ РУКОВОДИТЕЛЮ Штрафовать работника нельзя. Такая санкция трудовым законодательством не предусмотрена. В некоторых случаях можно уменьшить премию, если это правильно оформить. Одежда одежде рознь Всю одежду, ношения которой требуют от работников на практике, можно разделить на три группы:

• спецодежда;
• форменная одежда;
• одежда, соответствующая установленным в компании требованиям (к цветовой гамме, стилю, фасону, фактуре).

И если требовать от работника ношения одежды первой и второй группы вполне законно, то этого нельзя сказать об одежде третьей группы.

Спецодежда

Спецодежда (комбинезоны, костюмы, куртки, брюки, халаты, тулупы, рукавицы и т.п.) - это средство индивидуальной защиты. Она предназначена для предотвращения или минимизации воздействия на работников вредных или опасных производственных факторов. Поэтому:

• работодатели обязаны выдавать спецодежду тем работникам, которые трудятся во вредных и (или) опасных условиях труда, на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением;
• работники обязаны носить спецодежду на работе.

Если же кто-то из сотрудников появляется на работе без спецодежды, то работодатель имеет полное право:

• отстранить его от работы и не платить ему зарплату за период отстранения. Ведь работодатель обязан обеспечивать безопасность работников в процессе труда, а также применение ими средств индивидуальной и коллективной защиты;
• объявить такому работнику замечание или выговор. Ведь отказ от спецодежды в случаях, когда ее ношение обязательно, - это дисциплинарный проступок. Соответственно, за повторное нарушение, если к работнику ранее уже применялись замечание или выговор и с тех пор не прошло года, его можно и уволить. Кстати, правомерно уволить работника и за однократный отказ от ношения спецодежды. Но для этого должны быть два условия. Первое - это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (например, несчастный случай на производстве) или заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (к примеру, из-за неприменения спецодежды лицом, работающим с ядами, возникает реальная угроза ожогов или отравления). Второе - нарушение было установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда;
• если в компании выплачиваются премии за надлежащее выполнение работниками трудовых обязанностей и одно из условий премирования - отсутствие у работника дисциплинарных взысканий в соответствующем периоде времени - не выплатить работнику-нарушителю премию или выплатить ее в меньшем размере.

Форменная одежда

В отличие от спецодежды назначение форменной одежды - не защитить работника от каких-то вредных производственных факторов, а подчеркнуть его принадлежность к конкретной организации, обеспечить возможность отличить его от стороннего лица. Поэтому требование о ее ношении, как правило, вводится в организациях, работники которых контактируют с клиентами компании. Форменную одежду для разных сотрудников одной и той же компании обычно объединяет единый стиль - цветовая гамма, фасон, нашивки с логотипом и символикой фирмы, а также иные отличительные признаки. Обязанность носить форменную одежду может быть установлена для определенных категорий работников законодательством и иными нормативными правовыми актами. Такое требование введено, в частности:

• для работников железнодорожного транспорта, непосредственно участвующих в организации движения поездов и обслуживании пассажиров;
• работников воздушного транспорта (членов экипажей воздушных судов, бортпроводников, работников служб авиапредприятий, непосредственно занятых обслуживанием пассажиров в аэропортах, и др.);
• обслуживающего персонала гостиниц;
• работников торгового зала предприятий продовольственной торговли и др.

В случаях, когда ношение форменной одежды не предусмотрено нормативными правовыми актами, его можно прописать в локальном нормативном акте компании. Там же следует оговорить нормы и порядок выдачи форменной одежды, сроки ее носки. Но все это касается только тех случаев, когда требование о ношении форменной одежды - не прихоть работодателя, а объективная необходимость. То есть когда форменная одежда - своеобразный опознавательный знак, позволяющий идентифицировать сотрудника определенной организации. Например, это вполне обоснованно в магазинах, салонах красоты, банках, куда приходят клиенты. В этих случаях несоблюдение работниками правил ношения форменной одежды влечет некачественное выполнение ими своих трудовых обязанностей. А это уже дисциплинарный проступок. Например, работник - продавец- консультант в магазине самообслуживания в нарушение установленных в компании правил не носит форменную одежду. Тогда посетители магазина не могут распознать его как работника магазина, к которому можно обратиться по вопросу о приобретении товара. А значит, игнорирование работником требования носить форменную одежду не позволяет ему нормально обслуживать клиентов. В такой ситуации правомерно:

• привлечь работника к дисциплинарной ответственности, объявив ему замечание или выговор;
• не платить или уменьшить ему премию, если отсутствие дисциплинарных проступков является обязательным условием премирования.

Одежда, которая нравится руководству

Но чаще всего под дресс-кодом понимается не спецодежда и не форменная одежда, а установление руководством компании общих требований к одежде (фасон, цветовая гамма и пр.). Строгие требования к внешнему виду, в том числе и к одежде, вводятся для сотрудников компаний (юридических, аудиторских и др.), общающихся с клиентами и партнерами. Такие требования обычно закрепляются в правилах внутреннего трудового распорядка или в иных локальных актах работодателя, например в положениях о персонале или о внешнем виде работников компании. Иногда в локальном акте закрепляется перечень одежды, нежелательной для работников. В этих же документах обычно прописывается и ответственность работников за нарушение "одежных" требований. Однако наказать сотрудника, успешно справляющегося с работой, за игнорирование дресс-кода на законном основании проблематично, даже если это отрицательно сказывается на имидже компании. Например, если работник в нарушение установленных в компании требований пришел на работу в шортах, то само по себе игнорирование им требований к дресс-коду (если оно не влечет некачественное выполнение работы, как в случае с форменной одеждой) не является дисциплинарным проступком. Соответственно, применить к работнику дисциплинарное взыскание (замечание или выговор) или лишить его премии нельзя. РАССКАЗЫВАЕМ РУКОВОДИТЕЛЮ Если сотрудник, уволенный за игнорирование дресс-кода, обратится в суд, компанию обяжут восстановить его на работе и оплатить ему период вынужденного прогула. Если же работник пожалуется в трудинспекцию, то компании и ее руководству грозит штраф за нарушение трудового законодательства. *** Если ваше руководство придает большое значение внешнему виду работников, то постарайтесь воздействовать на них неформальными методами. Объясните сотрудникам, что их респектабельный внешний вид - демонстрация уважения к партнерам и клиентам компании. Это положительно сказывается на ее репутации и финансовом благополучии. А если в компании благополучно с финансами, то будут и возможности для роста зарплаты работников и предоставления им разных благ в виде соцпакета. Советуем также предусмотреть в локальном акте компании правило о том, что соблюдение работниками дресс-кода будет учитываться при формировании кадрового резерва для выдвижения на вышестоящие должности. Это будет дополнительно стимулировать сотрудников одеваться "правильно". Заметим, что аналогичные правила введены для государственных и муниципальных служащих. Впервые опубликовано в журнале "Главная книга" 2011, N 21 Забрамная Е.Ю Узнать подробнее о журнале "Главная книга"