Сергей Шубин, адвокат МКА "Санкт-Петербург":
Законом не предусмотрено права у работодателя прерывать отпуск работника по производственной необходимости, это можно сделать только с согласия самого работника (ч. 2 ст. 125 ТК РФ) Трудовой кодекс Статья 125 .
Статья 125 ТК РФ "Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска" гласит: "По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда".
В данном случае налицо конфликт, основанный на злоупотреблении работодателем своим правом по выдаче и удержанию заработной платы. Ситуация осложняется тем, что определенная часть денежного вознаграждения выплачивается работодателем с нарушением действующего законодательства, то есть неофициально. Взыскать эту разницу достаточно проблематично, но можно попытаться.
Дело в том, что обязанность заключения трудового договора лежит на работодателе. Это вытекает из ч. 2 ст. 67 ТК РФ Трудовой кодекс Статья 67, а именно: "Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 дней со дня фактического допущения работника к работе".
Поскольку у работника договор не оформлен надлежащим образом, т.к. не содержит достоверных сведений о заработной плате, налицо вина работодателя в нарушении указанной нормы так же, как и тот факт, что договор с фактической зарплатой считается заключенным. Доказывать этот факт (размер фактической зарплаты) придется с помощью свидетелей, других доказательств в суде.
В случае если этот конфликт повлечет увольнение работника, то спор рассматривается в федеральном районном суде по месту нахождения работодателя. Если же дело касается только требований о взыскании задолженности по заработной плате, то необходимо обращаться к мировому судье, на территории судебного участка которого находится работодатель. Дополнительным требованием может быть компенсация морального вреда (ст. 237 ТК РФ Трудовой кодекс Статья 237). Госпошлина по требованиям, основанным на трудовых отношениях, оплате не подлежит (ст. 393 ТК РФ Трудовой кодекс Статья 393 ).
Возможны и другие способы урегулирования трудового спора (ст. 352 ТК РФ Трудовой кодекс Статья 352 ). Это обращение в государственные органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, защита прав работника профсоюзом (ст. 352 ТК РФ), другие варианты самозащиты работником своих прав. В последнем случае возможно обращение в комиссию по трудовым спорам.
