Договариваемся с работником об увольнении. Какие детали требуют особого внимания

Считается, что соглашение о расторжении трудового договора один из наиболее безболезненных способов расставания с работником. В то же время анализ судебной практики показывает, что количество дел по оспариванию подобного увольнения довольно велико. Одним из наиболее распространенных аргументов работников является довод о заключении соглашения под давлением со стороны работодателя. Если сотрудник сумеет привести доказательства того, что он не давал добровольного согласия на увольнение, суд может восстановить его на работе. Помимо споров о восстановлении, довольно часто работники подают иски с требованием обязать компанию выполнить условия соглашения, в частности, выплатить денежную компенсацию за расторжение договора. Отметим, что в судебной практике этот вопрос решается неоднозначно и поэтому в случае подобного спора есть риски как для работника, так и для работодателя. Работник не вправе в одностороннем порядке аннулировать соглашение В силу ч. 1 ст. 37 Конституции РФ труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию. В качестве детализации данного положения в Трудовом кодексе РФ предусмотрены нормы, в соответствии с которыми трудовой договор может быть расторгнут по соглашению его сторон в любое время (п. 1 ч. 1 ст. 77 и ст. 78). Конституционный суд РФ подчеркнул, что свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется, прежде всего, в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина и работодателя решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности.

Руководствуясь данной правовой позицией высшей судебной инстанции, суды приходят к выводу, что действующим законодательством работнику не предоставлено право на одностороннее аннулирование соглашения о прекращении трудового договора. Это заключение соотносится и с позицией Верховного суда РФ, изложенной в п. 20 постановления Пленума от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Таким образом, работник не может расторгнуть соглашение иначе, чем обратившись в суд и доказав наличие существенных оснований считать такое соглашение противоречащим нормам Трудового кодекса РФ. Соглашение будет незаконным если работник докажет, что оно заключено под давлением Судебные инстанции уделяют пристальное внимание вопросу доброй воли работника. Одним из наиболее устойчивых рисков, сопутствующих прекращению трудового договора в связи с соглашением сторон, является последующее отрицание работником добровольности его подписания. Вот некоторые примеры доводов, приводимых работниками в своих исках о восстановлении на работе в прежней должности:

• от работодателя (коллег) поступали замечания к исполнению должностных обязанностей, угрозы о возможности «увольнения по статье», иные способы психологического давления;
• после подписания соглашения работник был в стрессовом состоянии (расстроен, плохо себя почувствовал и т. д.);
• после даты увольнения работник явился на свое рабочее место и продолжил трудиться;
• отсутствует документ, поименованный как соглашение сторон о расторжении трудового договора;
• заявление написано «под диктовку» (либо: «подписывался уже готовый документ»);
• работник вернул спорное соглашение, чем выразил свое желание продолжать трудовые отношения с работодателем (либо: направил заявление об отказе от соглашения);
• подпись в соглашении проставлена не работником, а посторонним лицом1.

Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении либо соглашение сторон не состоялось по иным причинам, то названные им обстоятельства подлежат проверке и обязанность доказать их возлагается на работника в силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ. Таким образом, бремя доказывания факта принуждения к написанию заявления или подписания соглашения лежит на работнике. Перечисленные выше аргументы, представленные сами по себе, суды, как правило, признают недостаточным основанием для восстановления работника-истца, поскольку их заявление не является прямым доказательством порока воли работника. Однако наличие фактических обстоятельств по делу в их совокупности могут повлиять на принятие судом решения в пользу работника. В частности, написанное на следующий после увольнения день заявление работника, которое содержало несогласие с увольнением и мотивы такого несогласия, указывающие на то, что работника склонили к расторжению трудового договора, а также аналогичные заявления, направленные в адрес городской прокуратуры и Государственной инспекции труда, по конкретному делу привели к восстановлению истца в прежней должности (определение Псковского областного суда от 05.10.2010 по делу № 33-1285). Свидетельские показания помогут доказать добровольность заключения соглашения О добровольности подписания соглашения о расторжении трудового договора могут свидетельствовать следующие обстоятельства:

• надлежащее ознакомление с приказом о прекращении трудового договора (без пометок о несогласии со стороны работника);
• отсутствие доказательств возражений или несогласия с приказом о прекращении трудового договора, а также при получении работником трудовой книжки и окончательного расчета;
• подписанное работником заявление о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
• показания свидетелей, присутствующих при заключении соглашения.

Работодателям не стоит пренебрегать свидетельскими показаниями, поскольку они могут сыграть существенную роль, например, в доказывании отсутствия психологического давления на работника. В этой связи интересным представляется вывод пермских судов о влиянии конфликтных отношений на работе между истцом и его коллегами на волю расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон.

Обращаем внимание на то, что замечания к работе уволенного лица, равно как наличие дисциплинарных проступков, и, как следствие, возможность прекращения трудового договора по дискредитирующим основаниям, не являются достаточными доказательствами отсутствия свободного волеизъявления работника на заключение соглашения в порядке ст. 78 Трудового кодекса РФ. Более того, мотивы, по которым сторона трудовых отношений инициирует расторжение трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а равно сведения об инициаторе заключения соглашения, в рассматриваемых спорах не будут иметь правового значения (см., напр., определения Курского областного суда от 09.02.2012 по делу № 33-279-2011, Калининградского областного суда от 16.05.2012 по делу № 33-1871/2012 и др.). Письменная форма соглашения – дополнительное доказательство доброй воли сторон При рассмотрении данной категории трудовых споров нередко возникает вопрос о форме соглашения: должна ли она всегда быть письменной, или устная также считается правомерной. В большинстве случаев суды исходят из того, что Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо требований к форме соглашения, поэтому законной будет любая избранная по взаимному согласию сторон трудовых отношений форма (апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 31.05.2012 по делу № 33-4927). При возникновении спора для подтверждения наличия соглашения о прекращении трудового договора работодатель может сослаться не только на свидетельские показания, но и, например, на наличие заявления работника, на котором проставлена резолюция ответственного лица. Следует помнить, что при соблюдении письменной формы у работодателя появляется дополнительное доказательство добровольности соглашения – собственноручная подпись работника. Проверка подлинности подписи на документах производится посредством почерковедческой экспертизы. В этой связи показателен трудовой спор между российским подразделением крупной швейцарской компании и его бывшим сотрудником. Назначенная по делу почерковедческая экспертиза показала, что на соглашении о расторжении трудового договора расписывался не истец, а другое лицо. При этом эксперты работали с копией документа, поскольку, как выяснилось, ни у работодателя, ни у работника оригинала нет. Так как надлежащих доказательств, с бесспорностью свидетельствующих о достижении соглашения о прекращении трудовых отношений, работодатель не представил, суд восстановил истца в прежней должности (апелляционное определение Московского городского суда от 20.07.2012 по делу № 11-14739/2012). Соглашение, заключенное неуполномоченным лицом, может быть аннулировано Есть еще аргумент, который нередко используют работники, – неправомочность лица, подписавшего соглашение о прекращении трудового договора. В таких случаях работодателю рекомендуется предоставлять устав предприятия, локальные нормативные акты, доверенности, приказы о совмещении профессий, должностные инструкции и иные документы, подтверждающие правомерность действий конкретного работника.

Отметим, что вопрос о полномочиях нередко поднимают и представители работодателя. Это происходит, как правило, при оспаривании сумм компенсаций при увольнении по соглашению сторон.

Таким образом, подтверждение полномочий стороны соглашения – один из важных этапов доказывания правомерности заключения соглашения. Компания может оспорить выходное пособие директору, установленное им самим Что касается «самоназначения» компенсаций генеральными директорами, то логика здесь следующая. Согласно ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. Таким образом, реализация правосубъектности работодателем осуществляется через его единоличные или коллегиальные исполнительные органы, объем полномочий которых в регулировании трудовых отношений с работниками организации определяется в соответствии с перечисленными правовыми актами. Поэтому при решении вопроса о пределах компетенции руководителя необходимо изучить все документы, так или иначе регулирующие трудовые отношения и, в частности, возможности установления льгот и компенсаций. Если действующие законы, учредительные документы организации, иные нормативные акты не предоставляют руководителю права устанавливать в отношении самого себя условия осуществления трудовой функции, в том числе в части назначения компенсационных выплат при ее прекращении, то соответствующие условия, прописанные в соглашении к трудовому договору или соглашении о его расторжении, могут быть признаны противоречащими федеральному законодательству. Обстоятельства, исключающие обязанность работодателя по выплате выходного пособия Применительно к трудовым отношениям соглашение сторон о прекращении трудового договора является реализацией принципа свободы труда, гарантированного ч. 1 ст. 37 Конституции РФ. На практике стороны рассматривают соглашение как возможность прекратить трудовой договор с совершением неких специальных действий, помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Одним из ставших уже традиционным условий соглашения о расторжении трудового договора является выплата дополнительных сумм. Анализ судебной практики за последние годы показал, что к числу оснований для отказа работнику в их взыскании с работодателя относятся следующие:

• действующим законодательством не установлена обязанность при прекращении трудового договора выплачивать дополнительные компенсации (выходное пособие);
• локальными нормативными актами, коллективным договором не предусмотрено выходных пособий при увольнении (то ?есть не реализовано право сторон, предоставленное им ч. 4 ст. 178 ТК РФ);
• в трудовом договоре не прописано условие о компенсациях, связанных с увольнением по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
• в письменном соглашении о расторжении трудового договора отсутствует условие о каких-либо дополнительных выплатах либо не установлен их конкретный размер; при этом устную договоренность о размерах доказать работнику будет затруднительно.

Следует понимать, что достижение сторонами трудовых отношений соглашения о прекращении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не является достаточным основанием для возникновения у работодателя обязанности совершить дополнительные выплаты в виде выходных пособий, если иное не предусмотрено в вышеперечисленных документах. В этой связи представляется неординарным вывод Верховного суда Удмуртской Республики о том, что выплату дополнительных сумм при расторжении трудового договора на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не может порождать только соглашение сторон, заключенное при увольнении работника. В частности, в его определении от 16.02.2011 г. по делу № 33-492 установлено, что такие соглашения сторонами заключены в соответствии со ст. 78 ТК РФ и их нельзя отождествлять с самим трудовым договором, содержание которого обусловливается другими статьями Трудового кодекса РФ – это статьи 56 и 57. При оценке условий об установлении дополнительных выплат при увольнении работника, как правило, учитываются:

• обоснованность суммы (основания предоставления работнику преимуществ перед другими работниками);
• разумность и соразмерность суммы;
• последствия выплаты такой суммы для других работников и организации в целом.

Например, если стаж работы работника составляет 6 месяцев, а единовременная выплата при расторжении с ним трудового договора – три среднемесячных заработка, то суд обоснованно ставит вопрос о неправомерности такой выплаты работодателем (апелляционное определение Волгоградского областного суда от 19.04.2012 по делу № 33-3925/2012). 1 См., напр.: Кассационное определение Мурманского областного суда от 18.05.2011 по делу № 33-1388-2011; апелляционные определения Тверского областного суда от 29.02.2012 по делу № 33-559, Калининградского областного суда от 16.05.2012 по делу № 33-187/2012 и др. http://e.tspor.ru/article.aspx?aid=299914 ...и еще 355 вариантов решений трудовых споров вы найдете на сайте журнала Трудовые споры!