Реорганизация организации

Вы серьезно хотите получить компетентный ответ от незнакомых людей в интернете? 

Смотрите, заходите сюда, оформляете бесплатный доступ на 2 дня ко всей базе знаний Консультант + и за это время находите и ответ на свой вопрос, и судебную практику, и все формы документов с примерами заполнения, какие вам только понадобятся.

Здравствуйте!

Увольнение оформляется по-разному. Все зависит от конкретной ситуации. Но увольнение по с/ж в данной ситуации не предусмотрено, если Вы сами, конечно, не захотите этого.

Дам общий ответ, но Вы, если можете, напишите более подробно о своей ситуации.

Во всех случаях согласно ст.75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса."

Главное, что нужно знать: сама по себе процедура реорганизации (в любой форме) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками (письмо Роструда от 05.02.2007 № 276-6-0). Она не связана с уменьшением или увеличением объема прав и обязанностей работника и работодателя, действие трудовых договоров не прекращается, а их условия остаются прежними.

Многие работодатели при реорганизации нарушают положения ч. 5 ст. 75 ТК РФ и расторгают трудовые договоры с работниками (по соглашению сторон или в порядке перевода в новую организацию), после заключая новые. Такие действия трудовым законодательством не предусмотрены.

У сотрудников реорганизованной компании есть право отказаться от продолжения работы в новой организации. Если он не согласен трудиться в изменившихся условиях, трудовой договор с ним расторгается на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией). Таким образом, продолжение трудовых отношений при реорганизации зависит от работника. По умолчанию они продолжаются — при отказе прекращаются.

Ситуация, когда реорганизация никоим образом не затрагивает условия трудовых договоров, идеальная. Чаще всего эта процедура сопровождается такими изменениями организационных условий труда, при которых те или иные условия трудового договора, о которых стороны договаривались при трудоустройстве (за исключением условия о трудовой функции), не могут быть сохранены.

Такие изменения оформляются или соглашением сторон или в одностороннем порядке по инициативе работодателя, но уже в соответствии с требованиями, предусмотренными ст. 74 ТК РФ.

Работодатель в этой ситуации обязан:

1. Письменно уведомить каждого работника, в связи с какими обстоятельствами, какие именно условия трудового договора и почему не могут быть сохранены

2. Либо уведомить сотрудника об отсутствии возможности перевода на иную работу (для случаев, когда в реорганизованной компании нет вакансий), либо предложить другую работу, если она есть.

3. Письменно оформить отказы сотрудников от работы в изменившихся условиях, а также от предложенного перевода на другую работу.

Если работник отказывается трудиться в новых условиях, но согласен на перевод, в его трудовой договор вносятся соответствующие изменения. Оформляется дополнительное соглашение о переводе на другую работу, издается приказ о переводе и вносится запись в трудовую книжку.

Если же он отказывается и от продолжения работы, и от перевода (или в компании нет вакансий), то в общем порядке оформляется увольнение по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

По окончании реорганизации (особенно в форме слияния или присоединения) нередко возникает необходимость провести сокращение численности или штата работников, уволив «лишних» на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, разумеется, с соблюдением процедуры и положений ст. 178, 179, 180 ТК РФ.

Сама по себе реорганизация не должна фигурировать в документах как основание для проведения мероприятий по сокращению штата работников. Ориентироваться надо исключительно на производственную необходимость и экономическую целесообразность.

Процедура такого увольнения начинается с издания приказа о внесении изменений в штатное расписание. Этот приказ необходим в тех случаях, когда штатное расписание правопреемника не предусматривает того количества должностей, которое необходимо в связи с прибытием новых сотрудников, не отказавшихся от продолжения работы в связи с реорганизацией.

Далее сотрудников, подпадающих под сокращение, предупреждают о предстоящем увольнении, предлагают перевод на другую имеющуюся работу или уведомляют об отсутствии вакансий.

В зависимости от конкретных обстоятельств дело заканчивается или оформлением перевода на другую работу, или увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Независимо от того, что происходит с трудовыми отношениями — меняются ли условия труда, сотрудник переводится на другую работу, или трудовой договор расторгается по одному из названных нами оснований, — во все кадровые документы сначала вносятся записи о произошедшей реорганизации, а затем уже оформляется одна из рассмотренных ситуаций.

Источник: Справочник Кадровика.

Рекомендация эксперта
Если Вы письменно выразите свое несогласие работать в новых условиях или не будет подходящих вакансий, Вас уволят по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).

В любом случае, Вас должны за 2 месяца предупредить об изменении условий трудового договора.

В новом штатном расписании образованной в результате реорганизации компании должность работника:

- может быть сохранена (при этом оснований для увольнения работника по сокращению штата не имеется). В этом случае изменяются условия трудового договора (адрес организации), о чем работник не позднее чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме новым работодателем (ч. 1, 2 ст. 74 ТК РФ).

Если он согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются. Если нет — трудовой договор расторгается по п. 6) ст.77 ТК РФ - отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса).

Нет. увольнение по собственному желанию это увольнение по вашему заявлению не связанное с реорганизацией или еще чем.

Вам скорее всего стараются преподнести реорганизацию как причину к такому действию, а фактически вы можете быть сокращены и получить компенсацию.

Нет. В соответствии со ст.75 ТК РФ реорганизация организации-работодателя (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками такой организации. Работник в случае реорганизации организации-работодателя имеет право отказаться от продолжения работы. В таком случае трудовой договор с работником прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 Трудового кодекса РФ - отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией.