Увольнение с работы матери, имеющей ребенка, в возрасте до 3-х лет
Просмотров: 5В 2008 году устроилась в крупную строительную компанию, входящую в состав крупного холдинга. Компания входит в состав холдинга, перспективная, контракты заключены до 2015 г. (это я к тому, что финансовое положение компании устойчивое). Я устроилась на работу в компанию, на должность заместителя начальника производственно- технического отдела (ПТО). Ранее у меня был опыт работы на руководящих должностях (предыдущее должность -* начальник производственно- экономического отдела, практически то- же самое). В июле 2010 , в связи с тем , что начальник ПТО пошел на повышение, меня назначили приказом Исполняющем обязанности начальника (И.О. начальника ПТО). На момент моего назначение я отсутствовала- находилась в отпуске . Через три месяца у меня убрали «приставку И.О». и назначили на должность начальника ПТО.
На момент моего назначения начальником, я находилась в положении (была на 3 месяце). Перед самым уходом в декретный отпуск за 2 дня, мы с моим Генеральным директором пришли к соглашению, суть которого заключалась в следующем: пишу заявление с просьбой перевести меня на должность заместителя начальника отдела, при этом зарплату мне оставляют как у начальника ПТО. На тот момент это предложение утраивало меня, там как я понимала, что работать на должности начальника отдела с маленьким ребенком будет сложно (сильная загрузка, необходимо систематически задерживаться после окончания рабочего дня). Руководство планировала взять на мое место нового специалиста , не опасаясь, что я могу в любой момент выйти из декретного отпуска—и ему придется освободить место работы. Соглашение было подписано ( эмоции и комментарии со стороны работодателя оставлю при себе). Так как на момент подписания соглашения должность заместителя начальника ПТО была занята, мы пришли к соглашению перевести меня на должность «Первого заместителя начальника ПТО» (внести в штатное расписание изменения).
В сентябре 2012 года, когда моему ребенку исполнилось 1.5 года, я вышла из декретного отпуска. Попытки со стороны руководства не допустить к работе были ( блокировка пропуска, повторное прохождение «Полиграфа», службы безопасности и т.д.).
На данный момент в компании назначен новый директор и пишется новая структура. В этой структуре – должности Первого заместителя начальника отдела нет. Как в нашем отделе, так в других отделах, в которых помимо заместителя есть еще и Первый заместитель). Есть только Заместитель начальника отдела. По «Слухам» компания в моей работе не заинтересована. К сожалению , я не знаю размер заработной платы Заместителя начальника отдела. Она может быть равной моей нынешней, я так же и меньше.
1. Законно ли будет, предложить мне должность заместителя начальника с меньшим окладом?
2. Допустимо ли будет поменять название должности (убрать приставку Первый и перевести и меня с понижением зарплаты?
3. Могу ли требовать свободную должность руководителя проекта, с большим окладом ? ( требования, опыт работы соответствует).
Если напряженная ситуация останется, для разрешения конфликта (либо скорее всего инициатив будет исходить от руководства) хочу предложить руководству после достижения моему ребенку возраста 3 лет ( 13 марта 3013 г) расторгнуть трудовой договор по «соглашению сторон» и договориться о выплате мне компенсации в размере 5 (пяти) окладов
4. Размер какой компенсации я имею потребовать, конечно на законных обстоятельствах? Уволить меня по закону до достижения возраста моему ребенка 3 годика не имеют права. Я не ошибаюсь?
Прошу Вас ответить на мои вопросы и посоветовать, как мне поступить с точки зрения закона, чтобы получить максимально возможную компенсацию?
Так же имеется одно обстоятельство: мой ребенок ходит в частный детский сад. Стоимость ежемесячного посещения составляет сумму 32 000, 00 рублей (иногда бывает больше, но не меньше). В муниципальном детском саду место будет предоставлено не ранее сентября 2014 года. Поэтому я прошу сумму в размере 5-ти окладов прошу для оплаты садика, чтобы не травмировать ребенка (детский садик очень любит).
Ответы:
Вы серьезно хотите получить компетентный ответ от незнакомых людей в интернете?
Смотрите, заходите сюда, оформляете бесплатный доступ на 2 дня ко всей базе знаний Консультант + и за это время находите и ответ на свой вопрос, и судебную практику, и все формы документов с примерами заполнения, какие вам только понадобятся.
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Таким образом, работодатель не вправе в приказном порядке переводить работников на нижеоплачиваемые должности, а может лишь предлагать им это сделать.
Однако следует помнить, что при отсутствии указанной работы, отвечающей указанным требованиям вакансии, или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
Рекомендация эксперта
Если Вы хотите идти до конца, рекомендую нанять хорошего адвоката, но для начала проконсультироваться у юристов имеющих опыт работы в данной сфере.
Добрый день!
Вы правы, до исполнения Вашему ребенку возраста трех лет уволить Вас по сокращению штата нельзя. Однако, есть другие статьи, по которым работодатель вправе расторгнуть с Вами трудовой договор согласно ст.261 ТК РФ:
Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1 , 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).
То есть, исключать возможность подведения Вас под статью по п.5.81 (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) я бы не стала и была в постоянной боевой готовности.
Что касается перевода, то изменить трудовую функцию работника (наименование должности) без письменного согласия работника нельзя:
Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.(ст.72.1)
Однако, существует ст.74 ТК РФ, нормы которой позволяют работодателю в одностороннем порядке менять режим работы, размер оплаты труда и т.п.:
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
Что же касается выплат в размере 5 окладов при увольнении по соглашению сторон, то они Вам положены только в том случае, если при приеме на работу вы подписывали с компанией подобный договор, регулирующий выплату выходного пособия в случае Вашего возможного увольнения и такие выплаты предусмотрены в локальных нормативных актах Вашего предприятия, в противном случае такие выплаты осуществляются по согласованию сторон и могут вообще не производиться.
А потребовать при увольнении Вы можете только те выплаты, которые предусматривает трудовое законодательство: расчет при увольнении (зарплата и компенсация за неиспользованные отпуска, если такие имеются, либо какие-то дополнительные выплаты, если они предусмотрены колдоговором или Положением об оплате труда)
Рекомендация эксперта
Думаю, сейчас Вам не надо торопиться, а оглядеться и поработать с новым руководством. Слухи слухами, а вот когда начнут появляться какие-то официальные документы, начинать решать проблемы по мере их поступления.
4. Расторжение трудового договора по соглашению сторон(п.1.ч.1.ст.77 ТК РФ) предполагает волеизъявление двух сторон-работника и работодателя. При прекращении трудового договора по этому основанию заключается письменное соглашение, в котором оговариваются все условия. При увольнении работнику выплачивается заработная плата за отработанный период, компенсация за неиспользованный отпуск, иные обязательные выплаты. Если трудовым договором или коллективным соглашением, действующим на предприятии предусмотрена компенсация при расторжении трудового договора по данному основанию, то она выплачивается в обязательном порядке. В ином случае, размер компенсации может определяться соглашением сторон, где, естественно диктующая роль принадлежит работодателю. Иногда работодатель, если уж очень хочется расстаться с "проблемным" работником, соглашается на компромисс.
Добрый вечер!
1. Работодатель вправе Вам предложить перевод на любые, имеющиеся у него вакантные должности, а Вы вправе согласиться с таким переводом или отказаться от него (ст. 72.1 ТК РФ).
2. Изменение наименования должности и понижение з/п - это изменение существенных условий трудового договора. Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора.
3. Если у работодателя имеется вакантная должность руководителя проекта, то Вы можете попросить работодателя перевести Вас на нее.
Что же касается компенсационных выплат при увольнении по соглашению сторон, то трудовым кодексом такие выплаты не предусмотрены. Но, поскольку данное увольнение именуется "соглашение сторон", то Вы вправе предложить свои условия увольнения, а работодатель вправе отказаться или согласиться на данные условия.
Ответ на пункт 4 подробно описан Надеждой Василь.
Обращаю Ваше внимание, что, в соответствии, с ч. 3 ст. 256 ТК РФ Вы можете работать неполное рабочее время, находясь в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
Рекомендация эксперта
Постарайтесь найти общий язык с руководством. Не делайте слишком резких решений, присмотритесь. До достижения Вашим ребенком возраста 3 лет еще много времени, чтобы зарекомендовать себя с хорошей стороны.
Дополню коллег. Согласно ст. 261 ТК РФ:
Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).
