О переводе должности в другой регион
Просмотров: 6 Доброго дня! Структурное подразделение находится в Республике Коми, одна должность этого структурного подразделения находится в г. Ставрополе., что закреплено и в трудовом договоре работника и в штатном расписании (в штатном расписании введена графа местонахождение рабочего места). Необходимость иметь в другом регионе данной должности отпала. Работодатель принял решение перевести данную должность по месту нахождения структурного подразделения. Какую процедуру в данном случае применить: сокращение штата или изменение условий трудового договора работника (ст.74 ТК РФ). Трудовая функция меняется незначительно, уходит функция решение некоторых вопросов по месту нахождения головного предприятия. Кадровики склоняются к сокращению штата, так как это наиболее оптимальный вариант: должность с местонахождением в одном регионе выводится из штатного расписания, а вводится должность с местонахождением в другом регионе и работник имеет больше гарантий (выплата пособий больше и т.д.). Руководство против - должность то сохраняется. Вопрос: какой вариант проведения данной процедуры по Вашему мнению наиболее приемлем - сокращение штата или изменение условий трудового договора? Спасибо!
Вопрос относится к городу Краснодар
Ответы:
Вы серьезно хотите получить компетентный ответ от незнакомых людей в интернете?
Смотрите, заходите сюда, оформляете бесплатный доступ на 2 дня ко всей базе знаний Консультант + и за это время находите и ответ на свой вопрос, и судебную практику, и все формы документов с примерами заполнения, какие вам только понадобятся.
В данном случае прав работодатель. Сокращение здесь не применяется, поскольку ни численность, ни штат не сокращается.
Речь идет о переводе работника в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ. При этом, соответственно должны быть соблюдены условия, предусмотренные ст. 74 ТК РФ.
Далее: Вам необходимо правильно определиться в уменьшением трудовой функции. Кадровики часто путают трудовую функцию и трудовые действия. Трудовая функция - это выполнение определенных действий (в том числе принятие решений) для достижения определенной цели либо для достижения определенного результата. Трудовая функция - это непосредственно цель либо результат. (ну, например, функция: ведение организационной и распорядительной документации по персоналу( то есть цель - чтобы документация велась) а действия: разработка и оформление документации по персоналу (первичной, учетной, плановой, по социальному обеспечению, организационной, распорядительной), Регистрация, учет и текущее хранение организационной и распорядительной документации по персоналу и т.д.)
В Вашему случае, речь идет об уменьшении объема выполняемых обязанностей, а основная функция работника - сохраняется.
Работник может отказаться о перевода, в том числе по тому основанию, что он, например, проживает именно в КОМИ и не хочет переезжать в Ставрополь (или наоборот), работодатель обязан предложить вакансию именно в той местности, где работник трудился.
Если работник также не согласен, то ТД расторгается п п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
PS: о сокращении можно было бы говорить, если бы при одном наименовании должности вся основная трудовая функция была бы изменения, ну например, работник работал юристом при трудовой функции - правовое обеспечение деятельности организации, а вместо этой должности ввелась бы должность также юриста, но при выполнении трудовой функции: обеспечение закупочной деятельности.
Уточнение от 28 августа 2016 - 09:49
Вы можете провести и сокращение, но тогда Вам необходимо найти аргументы, чтобы убедить работодателя о принятии решения не о переводе, а о сокращении должности в одном подразделении и введении указанной должности в другом подразделении (обычно и кадровик, и юрист организации убеждают руководителя в том, что если вдруг работник пожалуется в ГИТ, и ГИТ проведет проверку, найдет кучу других нарушений, а мы знаем, что обязательно найдет, в целях минимизации рисков выплаты БОЛЬШИХ штрафов, лучше выплатить работнику выплаты,полагающиеся при сокращении).
Добрый день, спасибо за Ваш вопрос. Вы должны знать, что в рассматриваемом Вами случае было бы эффективнее для работника уйти по сокращению штатов, поскольку именно в данном случае предусмотрены все компенсационные выплаты. Однако, на мой взгляд, в интересах работодателя оформить расторжение трудового договора по согласию сторон, в этом случае для работника можно также предусмотреть ряд компенсаций, но облегчит жизнь кадровой службе с оформлением сокращения штатов.
С наилучшими пожеланиями.
Добрый день, спасибо за Ваш вопрос. Вы должны знать, что в рассматриваемом Вами случае было бы эффективнее для работника уйти по сокращению штатов, поскольку именно в данном случае предусмотрены все компенсационные выплаты. Однако, на мой взгляд, в интересах работодателя оформить расторжение трудового договора по согласию сторон, в этом случае для работника можно также предусмотреть ряд компенсаций, но облегчит жизнь кадровой службе с оформлением сокращения штатов.
С наилучшими пожеланиями.
Здравствуйте Наталья!
В этом случае оказывается прав работодатель. Сокращение здесь не применяться.
Исходя из вами сказанного, делаю вывод, что речь идет о переводе работника в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ.
Изменение условий ТД является приемлемым вариантом.
Здравствуйте Наталья!
В этом случае оказывается прав работодатель. Сокращение здесь не применяться.
Исходя из вами сказанного, делаю вывод, что речь идет о переводе работника в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ.
Изменение условий ТД является приемлемым вариантом.
Согласно ст. 72 ТК РФ перевод - это изменение трудовой функции или существенных условий трудового договора, в частности места работы (с указанием структурного подразделения), если это указано в трудовом договоре, трудовой функции, прав и обязанностей работника, характеристик условий труда, льгот и компенсаций, режима труда и отдыха, условий оплаты труда.
Постоянный перевод по инициативе работодателя в той же организации допускается с письменного согласия работника. Первым документом при оформлении перевода должно быть предложение о переводе, затем - письменно оформленные изменения к трудовому договору, подписанные работником и работодателем. После этого издается приказ о переводе (унифицированная форма Т-5), основанием для которого является изменение к трудовому договору. После этого вносятся изменения в трудовую книжку и личную карточку Т-2.
В том случае, если наименование структурного подразделения указано в трудовом договоре работника, то его переименование (изменение наименования, например вместо "отдел маркетинга" - "отдел маркетинговых исследований") при отсутствии изменения в трудовой функции работника или иных существенных условий труда осуществляется так же, как и изменение в наименовании должности работника (т. е. при выполнении требований ст. 73 ТК РФ).
Из Вашего же ответа следует, что будет осуществляться перевод на работу в другую местность, поэтому необходимо заручиться согласием работника, а также соблюсти все требования ст. 74 ТК РФ.
Как высказалась ранее коллега и ваше руководство-должность сохраняется, численность штата тоже не меняется, а значит есть логическое противоречие в "сокращении штата", на что обязательно обратит внимание ГИТ.
Лучше оформить перевод, а уже потом вакантную должность в г. Ставрополье упразднить.
Здравствуйте. В данной ситуации наиболее приемлемо существенное изменение условий трудового договора.
