Одной из причин текущего экономического спада называют ограниченность ресурсов. При этом решающим фактором экономисты называют ограниченность трудовых ресурсов. В самом выгодном положении оказываются те работодатели, которые по причине нехватки ресурсов в прошедшем цикле экономического подъема, начали использовать более совершенные технологии в производстве и более результативную, компактную организацию труда. Те работодатели в меньшей степени страдают от экономического спада и быстрее выйдут из него, которые сегодня заняты не столько снижением издержек на производство, т.е. высвобождением трудовых ресурсов, сколько проведением мероприятий направленных на изменение технологических и организационных показателей работы предприятия.
Вышесказанное прямо напрашивается из теории экономического развития Иозефа Шумпетера, великого австрийского экономиста. Он, рассуждая о цикличности, провел разграничение между экономическим ростом и экономическим развитием. Экономический рост — это увеличение производства и потребления одних и тех же товаров и услуг (например, почтовых карет). Экономическое развитие — это появление чего-то нового, неизвестного ранее в результате внедрения новых решений (идей).
Показателями экономического развития великий экономист, в частности определил:
- Создание нового товара, с которым потребители еще не знакомы;
- Создание нового метода производства;
- Открытие нового рынка;
- Открытие нового источника факторов производства;
- Создание новой организации отрасли;
Пока общество живет в цикле экономического подъема, промышленный рост, товары и деньги движутся навстречу друг другу в круговом циркулярном потоке. Есть риск, что они когда-то столкнутся и рухнут в цикл экономического спада. Отвлечь их движение навстречу друг другу и продлить наше благополучие может внедрение новых решений.
Не секрет, что идеи известных ученых находят воплощение в законодательстве. В сложный период экономического спада принято с особой тщательностью соблюдать закон, т.е. общепринятые правила поведения в обществе.
У нас в России в связи с экономической нестабильностью, в организации труда привычные крайности. Работодатели в массовом порядке говорят о высвобождении работников в связи с сокращением штата и о "переводе" сотрудников на неполное рабочее время. У многих появились вопросы о том как "перевод" сделать "бессрочным". Заговорили о таких основаниях для "перевода" как "сокращение объема работ" и "сокращение спроса на продукцию". Некоторые пытаются "подстраховаться" заявлением самого работника о переводе, утверждая, что успех кроется в "грамотных переговорах", а не в силе закона.
Разобраться в указанных крайностях нелегко, потому что говорят на словах об одном, а подразумевают другое. Например, что имеют в виду, когда говорят о "переводе" на неполное рабочее время. Ведь такого перевода в трудовом законодательстве не существует вообще. И таких оснований для перевода как "сокращение объема работ или сокращение спроса на продукцию" тоже не существует.
В условиях экономического кризиса многие проблемы связанные с управлением производством и персоналом позволяет решать наш российский закон. Сейчас самое подходящее время с особой тщательностью исполнять закон. Возьмите ст.74 Трудового кодекса. В ней действительно предусмотрено установление неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, однако, речь в ней не идет о переводе.
Установление неполного рабочего дня или неполной рабочей недели имеет цель прямо указанную в законе - это сохранение рабочих мест. При этом закон установил срок мероприятия - до 6 месяцев. Наличие срока определило порядок. Установление неполного рабочего дня или неполной рабочей недели производится приказом работодателя с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст.372 ТК. Приказ называется "Об установлении неполного рабочего дня (недели)". Если работник согласен работать в условиях неполного рабочего времени, то от него требуется собственноручная запись "согласен" заверенная личной росписью и датой в конце данного приказа. Это и есть письменное соглашение, заключенное между работником и работодателем. По истечению срока, на который установлен неполный рабочий день или неполная рабочая неделя, приказ ав
томатически утрачивает юридическую силу.
От истечения срока следует отличать отмену неполного рабочего времени ранее (до) срока на который оно было установлено. Отмена ранее срока требует издания другого приказа, опять же, с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Если работник отказывается от продолжения работы в условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается по инициативе работодателя в соответствии с п.2 ст.81 ТК, с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций. Речь идет о сокращении штата работников.
Таким образом, закон допускает расторжение трудового договора с работником по сокращению штата в условиях текущего кризиса, в случае если работник отказывается от продолжения работы в условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели.
Обозначенная законом цель, наличие срока и порядок установления неполного рабочего дня или неполной рабочей недели сделали указанное мероприятие исключением из основного правила, изложенного в ст.74 ТК. Если есть исключение, значит должно быть и основное правило.
Основным правилом, т.е. предметом регулирования данной юридической нормы, является изменение согласованных сторонами условий уже существующего трудового договора с работником. Закон допускает изменение условий трудового договора, потому что в сложный период экономического кризиса сохранить прежние условия труда работника невозможно по причине крайне необходимых изменений в организации производства и труда на предприятии. При этом в ст.74 ТК прямо указано на инициативу работодателя в проведении необходимых изменений производства и труда. Только ради них, а еще точнее, в ходе осуществления изменений технологических или организационных показателей работы предприятия закон позволил работодателю изменять условия уже подписанного трудового договора с работником!
Если работник не согласен работать в новых условиях, то трудовой договор с ним подлежит прекращению по п.7 ст.77 ТК
А если работник согласился продолжать работать в новых условиях труда, то эти новые условия стали явно недоставать среди положений уже существующего трудового договора. По этой причине ст.57 ТК РФ называет новые условия недостающими условиями и здесь же указывает порядок их оформления. Недостающие условия оформляются Приложением к трудовому договору или отдельным Соглашением.
Таким образом, закон связал в единый правовой механизм ст.74 ТК и ст.57 ТК где инициатива работодателя по изменению в организации производства и труда, состоящая из мероприятий направленных на поддержание и развитие производства, сбыт продукции (услуг) в сложный период кризиса влечет изменение условий индивидуального трудового договора, появления у работника новых условий труда, названных законом недостающими и оформляемых отдельным соглашением к трудовому договору.
Всем известно выражение, "буква закона". Оно означает, что закон имеет, прежде всего, форму. Поэтому достаточно заменить хотя бы одно слово в выше указанном правовом механизме, законная связь будет нарушена. Связь понятий, обозначенных законом, будет трудно обнаружить даже специалисту. Как раз это происходит в практике трудовых отношений в настоящее время. У нас повсеместно и по каждому малейшему поводу оформляется соглашение с названием "дополнительное". Это название ни в одной статье Трудового кодекса не упоминается в отличие от названия "отдельное" (ст.57 ТК). Мало того, в ст. 57 ТК РФ "отдельное соглашение" связано с юридическим понятием "недостающие условия" трудового договора, а каким образом они появляются, написано в ст.74 ТК РФ. Таким образом, соглашение с названием "отдельное" обеспечено силой закона, в отличие от соглашения с названием "дополнительное", которое обеспечено только силой работодателя, умалчивает про его инициативу по изменению в организации производств
а и труда и почему-то, нередко влечет ущемление трудовых прав работника.
"Отдельное" соглашение плюс "недостающие условия" трудового договора обязаны своим существованием изменениям в организации производства и труда, производимым по инициативе работодателя (ст.74ТК) и направленным на поддержание и развитие производства в сложный период кризиса.
Осталось уточнить, что изменения в организации производства и труда представляют собой изменения технологических или организационных показателей работы предприятия.
Изменением технологических условий является изменение в технике и технологии производства, т.е. совершенствование технологии производства в результате использования новых станков, машин, оборудования; внедрение результатов опытно-конструкторских, научно-исследовательских работ; выпуск новых видов продукции; изменение профиля производства.
Изменением организационных условий является структурная реорганизация производства, т.е. внедрение новых систем управления и планирования производством, новых методов контроля; пересмотр и замена норм труда и норм выработки; аттестация и рационализация рабочих мест; внедрение новых систем учета финансовых и хозяйственных показателей; внедрение безопасных условий труда и способов надзора за их выполнением.
Работа единого правового механизма, где инициатива работодателя по изменению в организации производства и труда влечет изменение условий индивидуального трудового договора с работником, видна из прилагаемой таблицы:
При написании статьи использованы материалы:
- Трудовой кодекс РФ в редакции закона "О внесении изменений и дополнений в трудовой кодекс РФ" от 30.06.2006 г.№90-ФЗ
- Иозеф Шумпетер "Теория экономического развития. Капитализм, социализм и демократия" изд."Эксмо" 2007 г.
- Джон Ричард Хингс "Стоимость и капитал" М. "Прогресс" 1998 г.
- Михаил Хазин "Теория кризиса" доклад на Международном экономическом форуме. "Экономика и бизнес" №33 2008.
