Как правильно оформить отношения с работником

При оформлении гражданско-правового договора набор обязательств работодателя перед лицом, которое трудится у него, значительно меньше, чем при оформлении трудового договора. Следовательно, работник, который трудится на основании гражданско-правового договора, обходится работодателю гораздо «дешевле».

Поскольку в порядке ст.ст. 31 Налоговый кодекс Статья 31, 33 Налоговый кодекс Статья 33 Налогового кодекса РФ (далее – НК РФ) налоговым органам предоставлено право доказывать в судебном порядке действительное содержание договоров, заключенных организацией с лицами, занятыми в текущей деятельности организации, разграничение понятий трудового и гражданско-правового договоров имеет существенное значение и для налоговиков, особенно в части полноты определения организацией налоговой базы по единому социальному налогу.

Итак, для того чтобы ответить на вопрос: «Как правильно оформить свои отношения с работником?» необходимо:

• Провести тщательный анализ реальных взаимоотношений сторон, складывающихся в ходе выполнения работ, на что и указал ФСС РФ в своем Письме от 22.05.97 №051/160-97 «О рекомендациях по разграничению трудовых договоров и смежных гражданско-правовых договоров» .

• Провести системный анализ понятий договоров.

Трудовой договор

Под трудовым договором в соответствии со ст.56 Трудовой кодекс Статья 56 Трудового кодекса РФ (далее по тексту – ТК РФ) понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

По общему правилу, закрепленному в ч.1 ст.67 Трудовой кодекс Статья 67 ТК РФ, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

При этом если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя), а трудовой договор надлежащим образом с ним не оформлен, договор считается заключенным. Правда, в данной ситуации законодатель все-таки обязывает работодателя заключить с таким работником трудовой договор в письменной форме в срок не позднее 3 дней со дня фактического допущения последнего к работе (ч. 2 ст. 67 ТК).

Отметим, что в соответствии со ст.16 Трудовой кодекс Статья 16 ТК РФ, если работник фактически работает, независимо от того, был ли оформлен с ним трудовой договор, трудовые отношения между ним и организацией возникают.

В соответствии со ст.57 Трудовой кодекс Статья 57 ТК РФ работодатель, заключая с работником трудовой договор, должен предусмотреть в нем такие условия как:

• место работы (с указанием структурного подразделения);

• дату начала работы;

• наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретную трудовую функцию. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

• права и обязанности работника и работодателя;

• характеристику условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

• режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

• виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Также в трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В случае если межу работником и работодателем заключен срочный трудовой договор, то в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения такого трудового договора в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами (ст.59 Трудовой кодекс Статья 59 ТК РФ).

В качестве примера можно отметить, что если организация-работодатель является субъектом малого предпринимательства на основании ст.3 Федерального закона от 14.06.95 №88-ФЗ «О государственной поддержке малого предпринимательства в РФ» , то на основании абз.5 ст.59 ТК РФ такой организацией могут заключаться срочные трудовые договоры.

В то же время срочный трудовой договор согласно абз.17 ст.59 ТК РФ может быть заключен с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от организационно-правовых форм и форм собственности организаций.

Гражданско-правовой договор

Гражданско-правовым договором, согласно ст. 420 Гражданский кодекс Статья 420 Гражданского кодекса РФ (далее – ГК РФ), признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей.

Условия такого договора определяются по усмотрению сторон, кроме случаев, когда содержание соответствующего условия предписано законом или иными правовыми актами (п. 4 ст. 421 Гражданский кодекс Статья 421 ГК РФ).

К гражданско-правовым договорам, на основании которых возможно привлечение физических лиц для участия в текущей деятельности организации, в частности относятся:

• подряд (гл. 37 ГК РФ),

• возмездное оказание услуг (гл. 39 ГК РФ),

• поручение (гл. 49 ГК РФ),

• комиссия (гл. 51 ГК РФ),

• агентирование (гл. 52 ГК РФ).

При заключении гражданско-правовых договоров сторонам следует согласовать ряд обязательных условий. В частности, в договоре необходимо определять конкретный вид работы или характер услуги, подлежащих выполнению по заданию организации. Должна быть предусмотрена точная сумма вознаграждения либо порядок ее определения исходя из выполненного объема работы, затраченного времени и т.д.

При этом в ходе исполнения договора гражданско-правового характера следует вести учет объемов работ (услуг), времени их выполнения (оказания). Промежуточный и (или) окончательный результат работы (оказания услуги) необходимо определять в двустороннем акте, исходя из установленной договором формы учета (перемещенный вес, затраченное время на оказание услуги, реализованное количество товара и т.п.). Расчеты по указанным договорам должны производиться исходя из результатов, отраженных в двустороннем акте.

Сравнительная характеристика трудового и гражданско-правового договоров

Таким образом, на основании норм трудового и гражданского законодательства РФ, а также указаний Фонда социального страхования РФ в качестве трудового договора можно квалифицировать любое письменное или устное соглашение с лицом, занятым в производственной (текущей) деятельности организации, если по условиям такого соглашения:

• не предусмотрено выполнение по заданию организации конкретной работы (услуги, действий) в определенные договором сроки;

• расчеты производятся в виде регулярных (периодических) выплат, не зависящих от определенного результата и обусловленных наступлением очередного срока платежа (календарной даты);

• не производится сдача результата работ исполнителем и его приемка представителями организации с составлением двустороннего акта.

Ольга Юшко, юрист АКГ «Что делать Консалт»