Разъездной характер работы и его оформление

Коротко о главном: 5 пунктов

1. В ТК РФ нет определения разъездного характера работы.
2. Не путайте с командировками! Формат предполагает регулярные поездки для выполнения рабочих задач с ежедневным возвращением домой.
3. Условия разъездного характера работы, включая компенсацию всех расходов, должны быть прописаны в трудовом договоре.
4. Работодатель сам решает, кому устанавливать такой режим, исходя из специфики работы и необходимости постоянных поездок.
5. Для оформления придется утвердить положение, изменить штатное расписание и трудовой договор, издать приказ.

Что такое разъездной характер работы

Трудовой кодекс РФ не содержит определения, что значит разъездной характер работы, и перечня работников, которым его устанавливают. Но есть указание на то, что условия, определяющие такой характер труда, необходимо прописать в трудовом договоре (абз. 8 ст. 57 ТК РФ). А в ст. 168.1 ТК РФ есть норма о возмещении расходов работникам с разъездным характером труда.

Что это за вид деятельности, есть возможность понять из некоторых ведомственных нормативных актов и разъяснений Роструда. В частности, дифференцировать такую деятельность необходимо от:

• служебных командировок;
• работы, выполняемой в пути;
• деятельности, которая носит подвижный характер.

Понятие разъездного характера работы в российском трудовом законодательстве раскрыто достаточно слабо. Но на практике работодателям приходится достаточно часто заключать трудовые договоры с таким условием.

Простыми словами, такой характер трудовой деятельности предполагает, что штатный сотрудник все рабочее время или его большую часть трудится, постоянно перемещаясь по рабочим объектам, а не на стационарном рабочем месте и территории работодателя, но в конце рабочего дня возвращается к месту жительства.

Роструд напомнил, что служебные поездки работников, которым установлен разъездной характер работы, нельзя признавать служебными командировками в силу ст. 166 ТК РФ. В письме от 12.12.2013 № 4209-ТЗВ чиновники указали, что командировки носят временный характер и ограничены определенным сроком, а вот связанная с разъездами деятельность — постоянная.

Если работники выполняют работы на объектах, расположенных на значительном расстоянии от постоянного места размещения своего предприятия, и фактически живут возле этих объектов до окончания рабочих процессов на них, а после переезжают на другой объект, то тут будет подвижной вид труда или вахтовый метод (ст. 297 ТК РФ). Это, например, геологи, строители, монтажники, трубоукладчики и т.д.

Также важно правильно дифференцировать работу в пути. Ее осуществляют работники, участвующие в процессе движения транспортного средства. В частности, это:

• стюардессы;
• проводники;
• кондукторы в общественном транспорте;
• водители общественного транспорта;
• моряки;
• и т.д.

На заметку: как выглядит справка, уточняющая особый характер работы

Отличия разъездного характера работы от командировок

Рассмотрим отличия в сравнительной таблице:

Когда допускается установить разъездной характер работы, а когда — нет

Четких указаний по поводу того, когда надо устанавливать такой вид деятельности, в законе нет. Работодатель самостоятельно решает, когда его установить, исходя из нескольких факторов, если:

• сотрудник выполняет служебные обязанности, значительное время находясь за пределами территории работодателя;
• большую часть рабочего дня выполняет поручения, находясь в разъездах;
• осуществляет поездки по курируемой территории на постоянной основе;
• ежедневно после служебных передвижений возвращается домой.

Нельзя установить такие условия труда, если человек находится в разъездах только периодически или работает на объектах вдали от места расположения компании длительное время, но не возвращается ежедневно домой, а проживает там, пока не завершит рабочий процесс.

Для кого разъездная деятельность подходит, а для кого — нет

Надо сказать, что трудиться без стационарного рабочего места вправе практически все граждане, если они на это согласны и подписали трудовой договор. Функции, которые допускается выполнять не по месту нахождения организации, любые: например, курьеру поручают развозить товары, а торговому представителю — заключать договоры о сотрудничестве.

Устанавливать такое условие труда допускается любым категориям работников, включая инвалидов, беременных сотрудниц и многодетных матерей. В отличие от командировок, это не запрещено. Никаких особых условий по этому поводу в законодательстве не закреплено. Но если, например, сотрудница, у которой установлен такой вид труда, забеременела, а врач выдал ей справку, что постоянные разъезды противопоказаны, то она вправе принести справку и отказаться от такой работы, потребовав перевести на легкий труд (ст. 254 ТК РФ).

Как правильно оформить разъездной характер работы

Специальной статьи в ТК РФ, регулирующей порядок и правила оформления такого трудового режима, нет. Руководство организации-работодателя самостоятельно определяет и утверждает перечень должностей, которым требуется установить разъездной характер работы.

Есть алгоритм, как это сделать:

• утвердить отдельный ЛНА — например, положение;
• закрепить эти функции в штатном расписании на основании приказа;
• прописать в трудовом соглашении.

Если при трудоустройстве есть указание на разъездной характер деятельности человека, то работодатель вправе не оборудовать стационарное рабочее место. В связи с этим такие условия желательно прописать в коллективном договоре или локальном нормативном акте. Но если при первоначальном подписании коллективного договора такие вопросы не были оговорены, то внесение изменений по разъездному характеру работы в 2024 году в него осложняется, поскольку требует соблюдения определенной процедуры.

Как оформить положение о разъездном трудовом режиме

Удобнее в полном объеме отразить такой порядок исполнения трудовых функций в специальном положении, которое легко изменять, исходя из потребностей организации. Например, наиболее часто такой ЛНА требуется в транспортных компаниях. Там положение о разъездном характере работы для водителей является обязательным документом в связи со спецификой деятельности работников, находящихся в постоянных разъездах.

Как составить структуру положения, каждый работодатель решает самостоятельно в зависимости от специфики. Но в документе надо обязательно отразить все, что относится к режиму труда работников, постоянно осуществляющих служебные поездки.

В положении надо подробно прописать:

• общие вопросы (основные понятия, задачи, порядок внесения изменений);
• порядок осуществления служебных поездок;
• порядок возмещения таким сотрудникам их расходов;
• формы документов, позволяющих вести учет и т.д.

Вот как выглядит образец положения:

Особенно важным условием является закрепление в положении перечня работ, профессий, должностей, имеющих такой порядок деятельности. Такое требование прямо обозначено в ч. 2 статьи 168.1 ТК РФ:

Здесь будут только некоторые положения документа, полную версию которого вы вправе скачать в конце статьи.

Как оформить приказ о разъездной работе

Сам перечень должностей сотрудников, которые будут находиться в разъездах, допускается утвердить отдельным приказом руководителя. Но каждого нового сотрудника в перечень разрешено не включать, но отразить особенности его труда в трудовом договоре и приказе необходимо.

В приказе надо указать ссылки на статьи ТК РФ, допсоглашение, размер надбавки и дату, с которой следует установить новый режим труда. Приказ составляется в свободной форме:

Как правильно заключить трудовой договор о разъездном характере труда

Существуют два вида условий, подлежащих включению в трудовой договор:

1. Обязательные.
2. Дополнительные.

Условие о разъездном характере работы является обязательным. И ч. 2 статьи 57 ТК РФ прямо указывает на то, что в договоре непременно надо указать разъездной характер работы, если он предусмотрен работодателем для этой должности. В соответствии с законодательством определяем, как прописать в трудовом договоре разъездной характер работы: желательно четко указать территорию, в пределах которой работу посчитают разъездной, — сам город или муниципальное образование, где находится фирма, и область вокруг. И хоть необходимо, чтобы сотрудник имел возможность ежедневно возвращаться домой, законодательство не запрещает установить такую территорию в пределах всей Российской Федерации. Более того, законодательство дает возможность не указывать в договоре такую территорию, но ее указание обезопасит работодателя от признания служебной поездки служебной командировкой в случае возникновения вопросов у проверяющих органов: например, к возмещению расходов. Пример формулировки в трудовом договоре:

«Работнику устанавливается разъездной характер работы с территорией разъездов — город Москва и Московская область».

Прописать это необходимо в разделе «Предмет договора»:

Полную версию трудового договора для заполнения скачайте в конце статьи.

Дополнительно работодателю желательно вести специальный журнал регистрации поездок или маршрутные листы. Эти документы позволят оперативно контролировать все служебные перемещения сотрудников и подтвердить их целесообразность в случае проверки.

Может пригодиться: как оформить трудовой договор с водителем

Как оформить изменения в трудовой договор о разъездной трудовой деятельности

Иногда ситуация складывается так, что изначально человека приняли на стандартные условия труда со стационарным рабочим местом и редкими выездами в командировку. Но позже из-за производственной необходимости сотрудник стал большую часть времени проводить в командировках. В таких случаях надо переоформить режим труда на разъездной. Тогда не придется каждый раз при поездке работника издавать приказ, как при командировках. Требуется только один раз подготовить все документы.

Это сделать достаточно просто. Необходимо внести изменения в трудовой договор и заключить дополнительное соглашение к нему (72 ТК РФ). Вот как заменить командировку разъездным характером работы:

• укажите в положении компании список должностей сотрудников, которым собираетесь установить такой трудовой режим (ч. 2 ст. 168.1 ТК РФ);
• ознакомьте сотрудников с положением под подпись;
• составьте допсоглашения к ТД, пропишите в них условие о разъездах.

После того как подписали допсоглашения, руководитель издает приказ об установлении работнику разъездного трудового режима.

Подробная фиксация условий деятельности в ЛНА минимизирует риск споров работников с работодателями, а если они все же возникнут, то даст возможность их быстро разрешить в пользу работодателя в рамках законодательно закрепленных норм совершения служебных поездок.

Порядок учета разъездной работы и компенсаций сотрудникам

Чтобы избежать возможных недоразумений, рекомендуем прописать размер и порядок возмещения расходов сотрудников непосредственно в положении или других внутренних нормативных актах. Поскольку в этом случае работодатель не обязан оформлять командировочные документы и платить суточные, необходимо правильно учитывать отработанное время. Для этих целей используют, например, обычный табель. В нем периоды служебных поездок необходимо отмечать как рабочее время.

Обычно такие сотрудники получают обычный должностной оклад и дополнительные выплаты, если они установлены трудовым договором (ст. 129, 149 ТК РФ). Кроме того, в силу статьи 168.1 ТК РФ фирма обязана компенсировать множество расходов таких сотрудников по:

• проезду;
• проживанию;
• питанию и прочим нуждам, согласованным с работодателем.

Все расходы необходимо подтверждать документально (чеки, квитанции, билеты и т.п.), но четких требований в НПА к этому нет. Для таких сотрудников разрешено установить упрощенный порядок представления отчетности по поездкам: отчет раз в неделю или даже в месяц.

Других компенсаций при разъездном характере работы, кроме возмещения расходов работника, законодательство не предусматривает. А компенсированные расходы не облагаются налогом на доходы физических лиц и страховыми взносами.

Подробнее:

• как вести учет компенсации за разъездной характер работы;
• как компенсировать работникам расходы на проезд к месту работы.

• Ломова Анна
  2024-04-05 06:49:44
  Кстати, какую надбавку за разъездной характер работы установить — в законе не предусмотрено. Работодатель вправе решить этот вопрос самостоятельно. Но надо обязательно зафиксировать этот размер в локальном акте в твердой сумме или в процентах к окладу.