Перейти на мобильную версию
Помогаем преодолевать трудности

Предоставление труда работников: аренда персонала в обход запрета

Отправить на печать Распечатать
/ Источник: Петербургский правовой портал
Предоставление труда работников: аренда персонала в обход запрета

Смотрите также:

С 1 января 2016 года установлен законодательный запрет на прямое использование заемного труда. Однако, теперь кадровые агентства получили право предоставлять труд персонала по договору на определенное время. В чем сходство и отличия старой и новой форм заемного труда, а также как правильно оформить такие отношения, можно узнать из данной статьи.

1 января 2016 года вступили в силу положения нашумевшего Федерального закона от 5 мая 2014 г. N 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации", устанавливающие запрет заемного труда, который довольно активно использовался работодателями в последние годы. Законодатель не исключил возможность использования «чужих работников» как таковую, заменив ее на «предоставление труда работников (персонала) по договору».

Труд по договору

Основным отличием новой формулы является временный характер и обязательное согласие работника. Однако сущность правоотношений осталась прежней – персонал предоставляется стороннему лицу, под контролем и в интересах которого осуществляется трудовая функция. Такой труд соответствует признакам, установленным статьей 56.1 Трудового кодекса РФ. Поэтому имеет смысл говорить не о запрете заемного труда, а об ограничении его субъектного состава и об установлении жестких рамок его регулирования.

Основным субъектом, имеющим право предоставлять труд работников по договору, теперь выступает частное агентство занятости. В соответствии с пп.1 п.3 статьи 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" к таким агентствам относятся юридические лица, зарегистрированные на территории Российской Федерации и прошедшие аккредитацию в установленном правительством порядке. Лица, которые нуждаются в замене временно отсутствующих работников, новых сотрудниках в связи с расширением производства либо персонале для личного обслуживания, должны обращаться именно в частные агентства занятости.

Законодательством установлены повышенные требования к уставному капиталу такого агентства (1 миллион рублей) и к его руководителю (высшее образование, стаж работы в области трудоустройства или содействия занятости населения не менее 2-х лет за последние три года, отсутствие судимости за совершение преступлений против личности или в сфере экономики). Все эти требования сказываются на стоимости услуг частных агентств занятости, что сделает такую форму предоставления персонала менее привлекательной. К тому же, для получения аккредитации необходимо время: по состоянию на 16 февраля 2016 г. в реестр аккредитованных частных агентств занятости, опубликованный на сайте Роструда, внесено только 36 организаций. Конечно, такое количество на данный момент не способно удовлетворить потребность работодателей во временной рабочей силе.

Труд взаймы

Более приемлемым вариантом аренды персонала на данный момент выглядит введенное Законом РФ от 19.04.1991 N 1032-1 предоставление труда работников другими юридическими лицами. П. 3 ст. 18.1 Закона РФ N 1032-1 позволяет направлять персонал только следующим заказчикам:

  • аффилированным лицам;
  • акционерным обществам, если направляющее юридическое лицо является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями таких акционерных обществ;
  • лицам, являющимся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

В связи с отсутствием в настоящее время соответствующих федеральных законов, предоставление персонала такими юридическими лицами практически не регулируется, оставляя компаниям определенные возможности для маневров. Конечно, в договоре между такими компаниями обязательно должно содержаться условие о соблюдении норм трудового права, обязанности принимающей стороны по обеспечению охраны труда, срок, на который предоставляется труд работников. Кроме того, должны соблюдаться ограничения, установленные п. 12 ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1. Привлекаемые сотрудники не могут:

  • заменять участвующих в забастовке работников, отказавшихся от работы по другим законным основаниям;
  • выполнять работы в случае простоя;
  • осуществлять деятельность при проведении процедуры банкротства принимающей стороны;
  • работать при введении принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест;
  • быть трудоустроены в случае угрозы массового увольнения работников.

Тем не менее, для работодателей экономически выгоднее воспользоваться схемой обмена с другими юридическими лицами, чем обращаться в частные агентства занятости. Кроме того, из буквального толкования п. 13 ст. 18.1 Закона следует, что частные агентства занятости не имеют права отправлять работников на места с вредными либо опасными условиями труда, а также предоставлять рабочую силу для выполнения отдельных видов работ на производственных объектах I и II классов опасности. При этом для других юридических лиц такое ограничение не устанавливается, поэтому предоставляя персонал аффилированным лицам и сторонам акционерного соглашения, организации могут действовать в обход установленного п.13 ст. 18.1 запрета.

Аутсорсинг

Также у организаций после 1 января 2016 г. остается возможность использовать аутсорсинг, который широко применяется в России не первый год. В законодательстве определение данного явления отсутствует, однако оно встречается в судебной практике. В Постановлении ФАС Поволжского округа от 04.05.2012 по делу N А55-17704/2011 аутсорсинг определяется как договор оказания услуг, во исполнение которого внешняя организация принимает на себя исполнение отдельных функций организации-заказчика, не связанных с основным производством (организация бухгалтерского учета, техническое обслуживание помещений заказчика и т.п.).

Под запрет Трудового кодекса эта конструкция не попала, поскольку труд работников не осуществляется под руководством и контролем принимающей стороны. Предполагается, что заказчика в этом случае интересует исключительно результат оказываемой услуги, а не сама аренда персонала.

Тем не менее, чтобы аутсорсинг не рассматривался как заемный труд, важно грамотно составить договор, делая акцент именно на перечень оказываемых услуг. Все передаваемые бизнес-процессы должны быть описаны максимально полно и конкретно, без формулировок, допускающих двоякое понимание сущности услуг. Требования к работникам в такие договоры лучше не включать: любое условие о графике работы, заработной плате или требовании к персоналу может быть расценено как признак договора аутстаффинга, который в связи с вступившими в силу изменениями оказался под запретом. Также необходимо избегать указаний на то, что персонал аутсорсинговой компании будет оказывать услуги на территории заказчика. При соблюдении перечисленных условий работодатели, которые не видят необходимости в принятии в штат работников для выполнения определенной трудовой функции, могут и дальше использовать аутсорсинг без угрозы нарушения норм трудового права.

Командировка, как вид заемного труда

Несколько слов про другую легальную конструкцию, по своей правовой природе схожую с запрещенным заемным трудом, которая, хоть и не является выгодной альтернативой, всё-таки существует и под запрет не попадает. Речь идет о всем известной командировке. Согласно определению, данному командировке в статье 166 ТК РФ, это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. На первый взгляд, здесь нет и намека на заемный труд, но на практике такая поездка зачастую осуществляется именно в другую организацию. И не обязательно в другую местность: контрагент может находиться в том же городе. Если вдуматься, нередки ситуации, когда в организации работник осуществляет свою трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем лица, не являющегося его прямым работодателем.

В то же время работник соблюдает режим, установленный на территории этой организации, подчиняется указаниям её руководителя. Невыгодной такая конструкция является потому, что командированному работнику возмещаются траты на проезд, питание, наем жилого помещения, иные расходы, произведенные с разрешения работодателя. Но нельзя игнорировать тот факт, что отношения, возникающие при командировке, похожи на заемный труд, и таким способом тоже можно привлекать чужих сотрудников.

В п. 14 ст. 18.1 Закона РФ N 1032-1 оговаривается, что федеральные нормативные акты могут установить дополнительные ограничения на направление работников по договору. Однако на данный момент они не предусмотрены, что дает возможность компаниям привлекать персонал на условиях, указанных выше. Несомненно, в связи с изменениями в российском законодательстве аренда персонала стала для работодателей более трудной и дорогостоящей процедурой. Но пока отрицательная практика по этому вопросу не сформировалась, компании могут пользоваться имеющимися в законе пробелами в своих интересах.

Подписывайтесь на наш канал в Telegram
Мы расскажем о последних новостях и публикациях. Читайте нас, где удобно. Будьте всегда в курсе главного!
icon-telegram-white Подписаться
Дорогие читатели, если вы увидели ошибку или опечатку, помогите нам ее исправить! Для этого выделите ошибку и нажмите одновременно клавиши «Ctrl» и «Enter». Мы узнаем о неточности и исправим её.
Поделиться:

комментарии

Чтобы оставить комментарий нужно авторизоваться

Актуально на портал

Документы

Кодексы

Петербургский правовой портал

PPT.RU - Власть. Право. Налоги. Бизнес


Вопрос юристу
Связь с редакцией
Tweet
Поделиться
+1
Like!
Класс
Свернуть
Наверх

Правовой совет

Помощь опытных
юристов и адвокатов

Экспертный совет

Решение бухгалтерских и правовых
вопросов в профессиональном сообществе

Лучшие специалисты
Более одного ответа
Вы можете задать вопрос бесплатно

ЗАДАЙТЕ ВОПРОС здесь и сейчас