Вместе с тем, данное изменение может породить определённые затруднения для службы кадров.
Во-первых, при формулировании причин отказа в приёме на работу придётся учитывать требования статьи 3 ТК РФ, которая категорически не допускает дискриминацию в трудовых отношениях по критериям, собственно не имеющим отношения к трудовой функции работника. Следовательно, отказать в приёме на работу по возрасту, полу, вероисповеданию, состоянию здоровья (в том числе – беременность) и иным аналогичным основаниям нельзя. Это, в свою очередь, потребует мотивированного описания несоответствия работника профессиональным требованиям работодателя.
Благодаря статье 195.1 ТК РФ в сферу трудовых правоотношений внедрён новый институт – профессиональный стандарт. Таковые в настоящее время утверждаются для самых различных специальностей (в частности, профессиональный стандарт бухгалтера утверждён Приказом Минтруда России от 22.12.2014 года №1061Н). Указанными стандартами устанавливаются требования к уровню образования и практическим навыкам потенциального работника, который претендует на ту или иную должность. И вот если соискатель отвечает требования утверждённого в установленном законодательством порядке профессионального стандарта какой-либо должности, то на каком основании ему можно отказать в приёме на работу? А если на собеседовании присутствует несколько соискателей, каждый из которых отвечает требованиям профессионального стандарта, то на основании каких именно недискриминационных критериев работодатель отдал предпочтение одному из них?
Таким образом, вследствие вышеизложенного отсев соискателей настоятельно рекомендуется проводить на основании некоего объективного испытания, результаты которого могли быть положены в основу отбора кандидатов из неограниченного количества «стандартных» соискателей.
