Важнейшие решения Верховного суда РФ. Как они повлияют на практику в следующем году

Ни для кого не секрет, что для уяснения смысла той или иной правовой нормы важно понимать, какое значение ей придает судебная практика. От того, как суды трактуют закон, зависит и правильное применение его работодателем. Многие правила применения трудового законодательства апробируются высшими инстанциями, и нередко такие положения становятся нормами Трудового кодекса. В то же время часто встречаются сложные неоднозначные ситуации, по которым даже у судов нет единого мнения. В таких ситуациях Верховному суду приходится ориентировать нижестоящие инстанции, как поступать в том или ином споре. Наиболее важные решения, как известно, публикуются в обзорах судебной практики, однако и текущая правоприменительная деятельность Верховного суда РФ имеет большое значение. Она показывает, каким может быть итог трудового спора, если он дойдет в процессе обжалования до высшей судебной инстанции. Знание актуальных тенденций судебной практики необходимо не только судам для правильного разрешения дел,

но и работодателям, чтобы избежать дорогостоящих ошибок.

Заявление об увольнении может быть отозвано в день расторжения договора до истечения календарных суток

Как известно, право работника расторгнуть трудовой договор по своей инициативе включает также и возможность до истечения срока предупреждения об увольнении передумать и отозвать свое заявление. Причем сделать это работник может и в последний день работы, который в силу ст. 84.1 Трудового кодекса РФ является также и днем увольнения. В то же время в законе четко не обозначено, в какой момент срок предупреждения об увольнении заканчивается и, соответственно, работник уже не может отозвать свое заявление. Практика предлагает нам несколько точек зрения:

• работник вправе отозвать свое заявление в последний день работы до того, как работодателем издан приказ об увольнении;

• работник имеет право отозвать свое заявление в день увольнения до окончания рабочего дня, установленного в компании;

• работник может отозвать свое заявление до окончания календарных суток последнего дня работы.

Вопрос окончания срока предупреждения об увольнении является особенно важным, когда работник отсутствует на работе по уважительным причинам и не может лично отозвать свое заявление. Так, рассматривая подобное дело, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ решила, что работник был вправе отозвать свое заявление как раз до окончания календарных суток.

В данной ситуации работодатель не удостоверился в намерении работницы, отсутствовавшей на работе в последний день работы, уволиться по собственному желанию. При этом он не произвел с ней в этот день окончательный расчет, не выдал трудовую книжку и иные необходимые документы. Поэтому не было правовых оснований считать, что работница лишилась возможности воспользоваться правом отзыва своего заявления об увольнении с момента издания работодателем приказа об увольнении или с момента окончания рабочего дня в компании. По мнению Судебной коллегии Верховного суда РФ, такое право у нее сохранялось вплоть до окончания календарного дня. Таким образом, если работник в последний день передумал увольняться, то работодатель не вправе издавать приказ об увольнении. В случае если такой приказ издан, то он должен быть отменен работодателем. Конечно, возможны и иные ситуации, связанные, например, со злоупотреблением работником своим правом. В частности, он мог, находясь на работе, уклоняться от получен

ия своей трудовой книжки, потом пойти на почту и направить работодателю письмо с отзывом заявления об увольнении уже тогда, когда все документы были оформлены, и он знал об этом. Однако если нет доказанного со стороны работника злоупотребления правом, то говорить о том, что определяющее значение в этой ситуации имели действия работодателя, никак нельзя.

Запрет на увольнение по инициативе работодателя распространяется и на случаи нетрудоспособности по причине ухода за больным членом семьи

В практике давно есть нерешенный вопрос о том, может ли работодатель уволить работника при наличии у него листка нетрудоспособности, выданного не по болезни самого работника, а по уходу за больным членом семьи. Этот вопрос возник из-за того, что недостаточно определенно сформулирован запрет на увольнение в ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

При буквальном прочтении можно предположить, что речь идет о запрете на увольнение исключительно во время нетрудоспособности самого работника. В связи с этим на практике встречались случаи увольнения работников по инициативе компании, когда они осуществляли уход за больным членом семьи. Однако данный подход не является верным, на что и обратил внимание Верховный суд РФ в определении от 17.08.2012 № 45 АПГ12-5-СС.

В конкретной ситуации коллегия решила, что нетрудоспособность – это не только неспособность работника по состоянию своего здоровья находиться на работе, но также и по причине ухода за больными членами семьи. Если данный факт документально оформлен, то это, безусловно, подтверждение временной нетрудоспособности самого работника. В подобной ситуации увольнение работника по инициативе работодателя будет незаконным.

Содержание локальных актов не влияет на возможность установления в договоре дополнительных выходных пособий

В последнее время суды все чаще рассматривают дела, связанные с оспариванием дополнительных выплат работнику, предусмотренных трудовым договором (так называемые «золотые парашюты»). Практика по данному вопросу очень неоднородная, и у судов нет никакого единства в решении подобных споров. Законность одного такого решения стала предметом рассмотрения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ.

Верховный суд РФ не согласился с подобным решением, поскольку отказ во взыскании сумм, предусмотренных трудовым договором, должен быть юридически обоснован и иметь ссылки на правовые нормы. Однако в актах нижестоящих судов никаких конкретных правовых доводов приведено не было. Таким образом, решение суда первой инстанции и определение областного суда были отменены с направлением дела на новое рассмотрение (определение ВС РФ от 14.09.2012 по делу № 45-КГ12-6).

Верховный суд РФ давно ориентирует нижестоящие суды обращать внимание на наличие такого принципа, как незлоупотребление правом. По этому делу суду как раз и было предложено проверить, не было ли в данной ситуации злоупотребления правом. Ведь никаких других оснований для отказа в удовлетворении требований работника не имелось. В данном деле у генерального директора не было ограничений в полномочиях по заключению таких договоров. Более того, учредительными документами было предусмотрено право генерального директора заключать сделки до 1 млн дол. без согласования с советом директоров. Сумма в 22 млн руб., на которую претендовал работник, вполне вписывалась в этот лимит. Ссылка на норму коллективного договора с правовой точки зрения также не представляется убедительной, так как данный договор регулирует отношения коллективные, а не индивидуальные. И, кроме того, есть норма ст. 178 Трудового кодекса РФ, которая позволяет устанавливать в договоре дополнительные выходные пособ

ия. Поэтому для отказа работнику в удовлетворении его требований должно быть действительно четкое правовое основание. Таким основанием может быть злоупотребление работником своим правом. Следовательно, необходимо было разъяснить, в чем оно заключалось. Во-первых, следовало установить, какие действия работника можно квалифицировать как злоупотребления. Очевидно, что работник действовал в своем интересе и обвинять его в злоупотреблении трудно. Отметим, что в таких спорах суд не обязан устанавливать порок действий сторон. Он должен прежде всего определиться с правовой конструкцией и сказать, есть нарушение права или нет. Конкретные вопросы ведения хозяйственной деятельности относятся к компетенции генерального директора, и контролировать выполнение им своих обязанностей должны учредители компании. Поэтому, если генеральный директор, заключивший подобное соглашение с работником (который действовал в своем интересе), причинил вред компании, то логично, что он и должен нести ответственность

. Например, в соответствии с п. 5 ст. 71 Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» общество или акционер (акционеры), владеющие в совокупности не менее чем одним процентом размещенных обыкновенных акций общества, вправе обратиться в суд с иском к единоличному исполнительному органу (директору, генеральному директору) о возмещении причиненных обществу убытков. Аналогичное правило предусмотрено п. 5 ст. 44 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью». Таким образом, из приведенного следует, что в подобной ситуации причиненный ущерб подлежит взысканию с того лица, который подписал с работником данный договор.

Ученический договор не может содержать условие о возмещении затрат в большем размере, чем предусмотрено Трудовым кодексом РФ

Довольно актуальным является вопрос о затратах на обучение работника. Очень часто в ученический договор работодатель включает условие о том, что если работник не отработает в компании срок, определенный договором, он должен возместить ей все понесенные затраты на его обучение вне зависимости от того, сколько фактически он проработал в компании. В то же время ст. 249 Трудового кодекса РФ говорит именно о пропорциональном возмещении затрат компании. Правда, она допускает, что «иное» может быть предусмотрено трудовым договором. И здесь возникает вопрос – а можно ли в этой ситуации предусмотреть условия возмещения затрат, которые фактически ухудшают положение работника по сравнению с тем, что предусмотрено Трудовым кодексом РФ? Точек зрения было множество, однако теперь Судебная коллегия Верховного суда РФ высказала свое мнение по данному вопросу, указав, что условиями индивидуального трудового договора положение работника может только улучшаться.

Таким образом, условие ученического договора о полном возмещении работником стоимости обучения, а не пропорционально отработанному после окончания обучения времени, ухудшает положение работника и противоречит требованиям ст. 249 Трудового кодекса РФ. В случае наличия его в договоре, оно не подлежит применению.

Работодатель должен полностью компенсировать расходы работника на проезд к месту отпуска

По существующим правилам организации, расположенные в районах Крайнего Севера, должны оплачивать своим работникам стоимость проезда в пределах территории Российской Федерации к месту использования отпуска и обратно любым видом транспорта один раз в два года (ст. 325 ТК РФ). Однако возникало много вопросов относительно того, распространяется ли данная обязанность на коммерческие организации. После того, как Конституционный суд РФ разъяснил, что работодатели, не относящиеся к бюджетной сфере, также должны устанавливать подобные компенсации на локальном уровне, данный вопрос отпал (постановление КС Суда РФ от 09.02.2012 № 2-П). Но возник другой вопрос – как быть, если сама компания не находится в такой местности, а ее филиал как раз расположен в районе Крайнего Севера? Так, по одному из дел работодатель посчитал, что работники имеют право на проезд только до места расположения самой организации и, соответственно, на частичную оплату проезда. Однако Верховный су

д РФ не согласился с такой позицией.

В приведенном примере решение работодателя об оплате только части проезда к месту использования отпуска и обратно не соответствовало назначению данной компенсации, которая была неоправданно занижена. Безусловно, это не способствовало возможности выехать за пределы неблагоприятной природно-климатической зоны, в связи с чем такое решение суда было отменено.

Простой в организации не может касаться лишь отдельных работников, а должен носить массовый характер

В последнее время довольно распространены ситуации, связанные с введением отдельных работников в простой. Происходит это, как правило, когда работодатель планирует сократить должности определенных работников и уведомляет их о предстоящем увольнении. В течение всего срока предупреждения работодатель фактически снижает работникам оплату труда (в соответствии со ст. 157 ТК РФ), мотивируя это наличием простоя. Однако следует отметить, что подобная практика является неправомерной.

Судебная коллегия пояснила, что простой должен быть объективным и, как правило, массовым. Простой также не должен быть связан с конкретным работником. И уж никак проведение организационно-штатных мероприятий в организации и предупреждение работников о предстоящем увольнении по сокращению штата, не может являться основанием для оплаты труда до их увольнения по правилам п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в размере, определенном ст. 157 ТК РФ. http://e.tspor.ru/article.aspx?aid=301352

Заинтересовала тема? Еще больше информации в электроном журнале «Трудовые споры»