Заданный вопрос сопровождался авторитетным заверением специалиста - практика с огромным стажем работы и его выводом о том, что Трудовой кодекс РФ не способен решать «насущные проблемы» практики регулирования трудовых отношений.
К счастью, все оказалось значительно проще. Для ответа на основной вопрос: «что делать?» необходимо было лишь «включить» свою квалификацию и профессиональную память в отрасли таких юридических знаний как трудовое право.
Для разрешения ситуации следовало руководствоваться тем, что «другая» работница была принята на работу по трудовому договору, заключенному в порядке части 1 ст.59 ТК РФ. и ч.2 ст.58 ТК РФ, т.е. на время исполнения обязанностей отсутствующей работницы, за которой сохраняется место работы. Такой трудовой договор по характеру срочный.
Указанный срочный трудовой договор, в соответствие со ст.79 ТК РФ, прекращается по истечению срока действия в момент выхода на работу "отсутствующей" сотрудницы.
Поскольку "отсутствующая" сотрудница на работу не выйдет (со слов автора вопроса, ее осудят), то законного основания для прекращения срочного трудового договора с той "другой" работницей не появится.
Более того, как только будет прекращен трудовой договор со штатной, но осужденной сотрудницей, по п.4 ст. 83 ТК РФ, в тот же момент трудовой договор с "другой" работницей утратит характер срочности! Это произойдет потому, что характер срочности заключенного трудового договора проявлял себя лишь по причине отсутствия работника, за которым "сохранялось место работы". Другими словами, характер срочности был необходим трудовому договору для обеспечения гарантий и льгот, предоставляемых законом в части сохранения места работы, должности конкретного работника.
Указанное обстоятельство является свойством характера предстоящей работы, и должно было получить подробную правовую оценку в тексте трудового договора при его заключении. Как раз это свойство характера работы, в точном соответствии с положениями части 2 ст.58 ТК РФ, не позволяло оформить трудовые отношения на неопределенный срок, по п.1 ст.58 ТК РФ.
Если помните, «срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок».
Кстати, закон о труде, в ст.58 ТК РФ, тоже упоминает случай, когда «условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок». Упомянутый случай, в качестве причины утраты характера срочности, имеет такое событие, как «продолжение работы» лицом, несмотря на то, что срок действия трудового договора истек. Указанная причина является самой известной, но не единственной.
Поскольку, подавляющее большинство срочных трудовых договоров, заключаемых с работниками в Российской Федерации, не содержит правовой оценки характера предстоящей работы или условий ее выполнения, по вине работодателя, в нарушение ст.58 ТК РФ, то зафиксировать момент утраты характера срочности у трудового договора специалистам службы персонала не удается.
В данном случае, с прекращением трудового договора по п.4 ст 83 ТК РФ, за штатным сотрудником уже не будет сохраняться место работы, в качестве гарантии, предоставляемой законом. Таким образом, исчезнет причина для проявления характера срочности у трудового договора с той, "другой" работницей. Характер срочности утратит силу и трудовой договор будет иметь срок, который сторонами не определен, т.е. неопределенный срок!
Теперь на вопрос: "что делать?", ответ прост. Надо оформить той "другой", теперь уже беременной работнице, отпуск по беременности и родам, а затем отпуск по уходу за ребенком в возрасте до 3-х лет. Дождаться возвращения из отпуска и предоставить ей законное место работы по должности, согласованной в том, первоначальном и единственном трудовом договоре, который теперь уже имеет неопределенный срок!
